21世纪是知识经济时代,人才是企业发展最重要的推动力,但由此企业也面临着如何用人的难题｡实际上,每个员工在专业知识､能力､工作态度､个人品质等方面千差万别,如果人才使用适当,自然能为企业带来效益 ,可一旦出现“用人不当”的情况,尤其是关键职位上的“用人不当”,其负面后果往往也是严重的,这种情况目前在企业人力资源管理中并不少见｡那么,企业管理者应该如何识别人才,合理地使用人才,避免发生因“用人不当”给企业带来损失的情形呢?本期我们邀请北京博润斯人力资源顾问有限公司员工关系经理韩子天,结合上期《候诊室》的案例,就以上问题与大家共同探讨｡


专家诊断



                                   该企业人力资源管理漏洞导致事件发生


    任何一个组织的最大风险,莫过于用人风险｡要用人,用准人,就必须先“识人”｡但是,对于目前“免疫能力”日渐增强的应聘者,有些问题不仅仅是在招聘过程中能够予以避免的,还需要注意用人管理中的每一个环节｡
    对于案例中的胡某,公司应考虑以违纪为由解除其劳动合同,并要求其承担违约责任,赔偿公司的直接损失｡私报虚假票据既可以说是由胡某个人的道德品质以及职业素质(即工作中的一些习惯)造成的,但同时也不排除企业没有相应的严厉的制度和监督机制对此类情况予以规范､制约,管理上存在漏洞｡因此,除了对人员筛选过程中需要注意技巧和方法,更应从自身的硬件着手,制定合法有效的规章制度,尽量全面､及时地规定员工的行为准则,并通过明确的责任归属和合理的处罚加以调节｡对于这类同客户､供应商直接接触的人员,应设置相应监督和控制的岗位,即报销票据时设置上级主管对其进行审核和批准,限制其权利,以减少其自行“动手脚”的机会｡或者,对于直接和货币､财务打交道的员工,应对其历史往来记录进行核查,只要是曾经有不良记录的都不予录用或严加约束｡以上这些措施对于避免和防止案例中类似情况的发生也是一种处理的必要手段｡

专家处方


    处方1:

                                             人才的分类及使用


    按照德､才标准,可以将人才分为四类:
    甲类:双高人才,既有德又有才｡这是企业的骨干,是企业的核心人才｡
    乙类:“一高一低”｡有德,但就是缺点儿才｡对这部分人,主要是给其机会,培养､提高其能力｡
    丙类:“一高一低”｡有才,而且通常才能还很高,但主要是缺德｡这类人,不用,弃之可惜;用,恐有后患｡目前,对这种人采取不留用的做法已经成为多数国际知名企业的共识｡理由是:自恃能力强而总不能按公司文化理念行事的人,早晚是会捅出大漏子的｡
    丁类:双低人才,既无德又无才,这部分人不能用,要逐渐淘汰｡
    引用一位国内企业家的话:“有德有才,信而用之;有德无才,帮而用之;无德有才,防而用之;无德无才,弃而用之｡”
    处方2:

                                             选用人才的基本标准


    一､以德为先｡选用人才的第一个标准是“道德情操”｡没有良好的职业道德､人生观和价值观的人才,往往缺乏奉献精神,很难将做好本职工作作为对自己的第一要求,严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队,从而给团队带来较大的管理难度和管理风险｡因此,选用人才时,应首先把好应聘者的“职业道德”关｡
    二､应聘者的详细背景｡对于现在的招聘工作,简历已不能满足考核员工是否合适拟聘岗位的要求,而且,一份包含有不真实内容的简历还会误导企业的选择｡因此,对应聘者的背景调查就变得更为重要｡
    三､良好的团队精神｡“良好的团队精神”是选用人才的第三个标准｡现代企业的成功离不开团队全体成员协同努力｡一个缺乏团队精神､自私利己的人,很难与别人合作,无法融入团队,最终无法为团队创造出应有的绩效｡
    四､扎实的知识素养｡扎实的知识素养是员工能否符合岗位工作的基本要求,也是企业能对其进行有效培养继而使其成为可以给予厚望的人选的前提条件｡
    五､较好的发展潜力｡较好的发展潜力决定了一个人能否快速成长,成为企业的“绩优股”｡这类人才所付出的成本可能不会很高,但创造的价值却是不断增长的｡因此,衡量其是否具有发展潜力对于企业和员工的可持续发展都同样不可忽视｡

候诊室



                                           公司该如何安置怀孕女工?


    2006年9月,刚毕业于昆明某大学的高小姐应聘到一家商贸公司,和高小姐同时被该公司聘用的还有另两名女大学生和一名男子｡刚办完入职手续,公司人事部经理就通知他们说公司有规定,所有新进的员工都要进行健康体检后才能正式上班,至于健康体检的项目,男员工要做包括肝功能等12个项目的体检,而女员工还需要做“HCG”检查,否则不能到单位上班｡随后,高小姐和其他3名同事根据公司的体检流程到指定医院进行体检,但当她得知“HCG”是做孕检时,感到又羞又气｡高小姐等3名女员工认为做孕检应该分不同年龄或者婚姻状况,不应该针对刚毕业的大学生,做这样的检查是对她们人格的侮辱｡3名女员工与公司人事部经理据理力争,拒绝做这样的检查｡但人事部经理却辩解说,专门让女员工做孕检,是公司的规定｡如果新进的女员工怀孕了,她们就不能全身心地投入到工作中,其自身健康风险也很大, 而且还有很多女员工以怀孕之名请长假,这些都将影响整个公司的发展｡人事部经理还保证说,即使查出怀孕,公司也不会因此辞退她们,可以流产后再来上班,所以让女员工做孕检完全是从整个公司利益的角度出发,绝对没有侮辱女性人格的意思,公司作出这种规定是合理合情的｡最后,在无法和公司妥协的情况下,高小姐3人集体辞职,离开了该公司｡那么,请问:该公司的这种做法合适吗?对于怀孕的女员工,公司究竟该如何妥善安置?另外,如果女员工产期届满仍不能胜任工作的,公司又该如何处理?
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  中国劳动保障报 社会法制 2006-10-10出版 第3654期 作者：肖振祥 钟琴