仲裁和审判是我国解决劳动争议纠纷的主要方式，是劳动者获得救济的重要渠道。《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”该规定明确了我国现行的劳动争议纠纷解决机制——“一调一裁两审”，其中仲裁是诉讼的强制性前置程序。在我国的劳动司法实践中，“先裁后审”的纠纷解决机制为解决劳动纠纷，保护劳动者权益，促进社会和谐起到了重要作用。但是，“先裁后审”的模式在实践中也暴露出一些问题，近年学术界有学者从以下几方面对“一调一裁两审”提出质疑：一是，从整体而言，强制性的仲裁前置有违仲裁制度本身的性质，而且强制性仲裁也使得当事人的司法受益权受到限制。二是，“先裁后审”中仲裁机构具有行政附属性，其作为准司法机关但又缺乏司法的中立性和超脱性，使得仲裁因缺乏程序公平性而备受质疑。三是，“先裁后审”的制度安排，人为的将救济周期延长，从而加重了当事人的救济成本浪费司法资源，尤其是作为弱势方的劳动者的救济成本。因此，实践中出现了诸多的当事人费尽周折得不偿失的案例，意图“先裁”提高纠纷解决的效率的目的无法实现。

   “一调一裁两审、先裁后审”的模式在实践中暴露出一些问题，在目前法院劳动争议案件的收案率以每年20-30%的速度增长的背景下，这种程序设置的缺陷更为明显。劳动法理论界和实务界都在反思现行“先裁后审”的裁审关系，意图重新构建更为高效的裁审关系。一方面，实践中，各地先后改革仲裁机构的设置，设立独立的劳动争议仲裁院，意图通过增强仲裁机构的独立性和专业性来提高仲裁的公平性和效率性；另一方面，劳动法学者对于裁审关系的构造也提出许多方案，存有“单轨制”和“双轨制”的争论。《劳动争议调解仲裁法》（草案）中对于现有的劳动争议纠纷解决机制作了较大的修改，确立了“或裁或审、裁审自择、特定条件下的一裁终局”的基本模式，调解成为必经程序，并且赋予了调解协议书法律效力。法律明确规定了必须仲裁的情形，且规定在这些情形下仲裁具有终局效力，除此之外，其他情形仲裁程序的启动都需在调解不成的情况下由当事人协议选择；而当事人在调解不成或不愿仲裁的，可以直接向法院提起诉讼。

    在此，我们不想仅在制度层面对于以上的安排做出“好或坏”的简单评价，因为制度评价容易使人流于形式，本末倒置而忽略了制度背后的东西。

    首先，仲裁和审判二者的属性具有较大的区别。仲裁是在当事人双方自愿的基础上，将相关的争议提交给非司法机构的第三方来裁断，并且第三方作出的裁决结果对双方具有约束力的纠纷解决机制。仲裁具有自治性、民间性、独立性和准司法的属性。仲裁程序的启动以及仲裁裁决的效力都是基于当事人的自治，其本质上体现的是“私”的属性。而审判则是作为国家公权机关的法院基于一方当事人的请求对双方的权益争议进行裁断，具有强制性、官方性，体现的是“公”的属性。就程序比较而言，二者具有互补性，仲裁的效率较高、救济成本更低，而审判则具有更高的权威性和强制性，并且法院作为最终的裁量机关能对仲裁裁决进行监督。尽管劳动仲裁制度具有自身的独特性，但是与传统的商事仲裁还是具有较强的相似性，因此，在构建劳动争议的裁审关系时，应该要注意二者各自特性的整合。

其次，需要明确裁审关系的制度安排的价值目标。任何的制度安排都是为了法律价值目标的实现，因此，制度安排只是“标”，而相应的价值则是“本”。而在劳动争议纠纷解决机制中的裁审关系的价值目标是什么呢？公平和效率。公平价值在具体制度中表现为仲裁机构设置的中立性、专业性以及程序设置对于当事人权利的效能的优化和保障等；而效率价值在具体制度中则表现为程序衔接顺畅、救济成本的削减等。没有公平的效率是非效率，没有效率的公平也是非公平，这就是现行的裁审关系备受诟病的原因之所在。因此，应力求公平与效率二者的均衡，而非谁兼顾谁。

最后，需要明确劳动法制框架下“仲裁”和“审判”所承载的理念。传统的商事仲裁具有私的属性，当事人基于协议选择，启动仲裁程序。相对于诉讼，仲裁更多的体现了当事人的自治。但是，劳动法是具有公私交融性的社会法，在劳动社会化的今天，它不仅仅关涉劳动者个体的权义，而且关涉劳动者群体（可以说是整个社会）的安全。因此，劳动法中具有较多的公法性的强制规范，而体现在劳动争议处理中则表现为对于自治的范围、程度的限制。

回到制度层面来就裁审关系的制度安排进行必要的反思和探索。在我们看来，在劳动争议中完全的借鉴商事争议中“或裁或审”模式，可能是更好的体现了当事人的自治，较为充分的维护了当事人的诉权。但是，基于我国现有的法制环境，“或裁或审”的模式有些超脱于我国的实然国情，可能并不能从根本上改善我国现有裁审模式的弊端。一方面，从立法层面来看，我国的劳动法律体系还不很完善，对于实践中出现的种种新的劳动争议纠纷，缺乏相应的法律调控机制，因此，导致我国劳动争议纠纷解决的困难；另一方面，随着我国社会经济的发展，劳动的社会化程度不断增强，随之而来的则是劳动争议纠纷的发生率不断提高，而我国的司法和执法资源相对的匮乏，尤其是在劳动法领域，没有专门的司法职能部门也缺少劳动法的职业人才。

我们认为，在既有的制度框架下，构建诸如《劳动争议调解仲裁法》（草案）的裁审模式是较为可行的，即“或裁或审、裁审自择、特定条件下的一裁终局”。

第一，该模式能够较好的协调“自治”和“管制”。“或裁或审”是一般规定，当事人具有根据自身的情况选择救济渠道的自由；而“特定条件下的一裁终局”是特别规定，是对于当事人的自治的限制。在劳动法领域，完全自治可能会使得作为弱势群体的劳动者的权益保障的缺失；所以必须协调好“私”与“公”以及“自治”与“管制”的关系。

第二，该模式能够较好的平衡公平和效率的价值关系。该模式下基于公平价值考量，当事人的权利的自主性得到了一定程度的维护和保全；而基于效率价值的考量，一方面，由于从我国的既有的司法机构设置和司法资源来看，由于诉讼和仲裁的救济成本差别，所以当通过诉讼途径解决一定类型的纠纷可能“入不敷出”，造成司法资源的浪费时，对当事人的选择进行必要限制的限制是效率的；另一方面，面对劳动争议案件的膨胀，通过裁审分离的方式实现案件的分流，从而降低司法负担，提高劳动争议案件的处理效率。

第三，该模式能够较大限度的利用我国的现有的劳动争议纠纷解决资源。“先裁后审”的模式在我国已经积累大量的相关资源，包括机构的设置和人员的培养。而“或裁或审、裁审自择，特定条件下的一裁终局”的模式，能够充分的利用现有的机构资源和人才资源，较好的实现新旧制度的平稳更替。

在此，我们需要明确什么是“特定条件”？从宏观的概括来说，可以表述为事实清楚，权利义务关系明确，争议不大的简单的劳动争议纠纷案件；而从微观的列举来看，则是表现为以下几个方面：（１）争议案件标的额较小。如：追索劳动报酬、工伤医疗费以及解除和终止劳动合同经济补偿金等不超过当地上一年度职工平均工资的争议；（２）事实清楚，双方当事人没有争议或者争议较小的。如：确认劳动关系的发生的争议以及执行国家统一的劳动标准而发生的争议等。