我国《劳动争议调解与仲裁法》正在起草之中，该法的起草争议很大，道理其实所有参与者都明白，但是，撇开部门“利益”而言，一切非常清晰。笔者一直认为，其实所谓的部门“利益”在该环节根本不属于“利益”，而是职责，并且是难以承担的职责。为了引起争鸣，笔者以下观点供参考：

一、我国恢复劳动争议处理制度以来，劳动仲裁定位及其成因。我国建国初期曾经设立过劳动争议仲裁制度，该制度实施的时间并不长就完成了历史使命。自社会主义改造完成后，至改革开放前，中国“消灭”了劳动争议，更消灭了劳动争议救济的相关程序，不论是劳动争议调解、仲裁，还是诉讼程序，都在计划经济时期之三十年间消失了。1987年，中国大陆地区“恢复”了劳动争议处理制度，《国营企业劳动争议处理暂行规定》颁布后，尽管适用范围仅限于“国营企业”与其劳动者，但法定程序开始运作，人民法院随即开始受理劳动争议案件。

劳动争议处理制度恢复后，基本形成至今未曾动议改革的调解、仲裁，以及司法审判的程序格局。这一格局定位特征为：调解为“基层”属性的企业劳动争议调解，即在企业设立调解委员会，办事机构挂靠于企业工会；仲裁定位与准行政、类司法、效三方机制的仲裁制度，劳动仲裁委员会由三方机制构成，常设办事机构挂靠劳动行政部门，具体劳动争议案件审理三方中的行政方外的其他两方作用式微，甚至很难发挥作用；劳动争议审判则先经济庭审理，现转至民事审判庭审理。上述三种程序皆针对个别劳动争议，即劳动纠纷而设，严格意义上讲，三种程序没有彼此分工，形成“糖葫芦”串式的程序制度，其中，尤以劳动争议仲裁程序前置制度倍受置疑。

二、我国劳动争议处理立法的历史——劳动争议调解与仲裁的定位。1928年6月9日，《劳资争议处理法》颁布，该法历经六次修法，目前在我国台湾地区仍在适用。近八十年前，劳资争议处理立法即针对劳动争议性质上的差异，即权利事项、调整事项，亦称法律争议与事实争议之间的差异，而有程序之因应。权利事项、法律争议，换言之，针对当事人既已存在的权利而设。不论是因劳动合同而成权利，还是因权利受侵害而成之权利，当事人皆可循诉讼途径救济自己的权利，这一作法不仅在那个年代与国际惯例接轨，即便今天也与国际上通行做法一致。而事实争议，属于未定事项之争取而成争议，如争取工资待遇调整或劳动条件改善而成争议。大部分情形下，权利争议发生于个别劳动争议，而事实争议发生于团体争议。

《劳动争议处理法》主要针对劳动争议调解、仲裁而置制度，调解为行政性调解，也贯彻三方机制；仲裁则完全是三方而成之程序制度，部分涉及公共利益的团体性劳动争议，由调解程序直接交付仲裁，实行强制仲裁。当然，亦有相应的产业行为制度形成其中。而劳动争议诉讼属于诉讼程序法，另有法律规定，近年，台湾地区劳动争议诉讼之辅助办法出台，对于劳动争议（个别劳动纠纷）的要求有了相应策略。我国大陆地区，劳动争议诉讼与审判制度，自2001年后，最高人民法院先后两次进行长篇幅的司法解释，对于修补民事诉讼法应对劳动争议审判不足颇有益处，亦颇耐人寻味！

三、权利事项与调整事项差异决定了仲裁与司法审判的职能分工：放眼世界。世界上产业发达国家之劳动争议处理制度都针对权利争议、事实争议而设不同程序，前者循司法审判程序救济，而后者在调解和仲裁程序解决。发展中国家相继效仿，如东亚之日、韩都因应劳动争议之不同性质而置不同程序。

尽管劳动争议调解、仲裁程序、诉讼和审判制度在各国有不同的表现形式，但是，区别权利争议与事实争议的做法大体不变。其实，我国将签订集体合同而成之争议放置于行政调处的平台，也能看出一些类似的影子，但是，再未往前迈上一步。

四、劳动争议仲裁定位回归与集体性劳动争议调解、仲裁之强化。上世纪九十年代以来，本属于团体性劳动争议的“劳动突发事件”并不鲜见，有些“劳动突发事件”事态还相当严峻，往往这类事件发生后，劳动行政参与到各部门临时应对的“救火队”当中，有些“劳动突发事件”的处置甚至动用了不该动用的部门。这些“劳动突发事件”如果梳理清晰，程序上合法，即是典型的团体争议事件。有些团体抗争其合法性、正当性毋庸置疑，如银川出租车司机抗争事件，当然该事件针对的是政府部门，但是，类似的事件如长久不按照法定程序处理，是否能获得民众心理值得怀疑。同时，团体争议并非因人多而生，近年来，工会主席与企业发生的纠纷，往往搁置于司法平台救济。这样的结果不是鱼死就是网破，哪有劳资继续合作前行的可能，再者，企业开除工会主席纠纷的司法审理不是证明中国司法的昌明，而是证明我国团体争议救济程序，即真正的调解与仲裁程序的缺失。

笔者以为，各地劳动仲裁编制本来不多，能够处理好这些团体性事件实属不易。在构建和谐社会的过程中，劳资之间的和谐任务极其繁重，能够将所有用人单位与劳动者之间的对话机制，沟通平台建设好，现有劳动仲裁队伍恐怕仍需继续加强建设。当前，中国社会处于产业升级、社会发展的关键期，社会和谐与稳定是所有事业的依托，加大劳动争议的调解力度，将企业劳动争议调解正本清源于行政调解；改善仲裁机制和结构，形成真正的三方机制性劳动仲裁，处理好相应的团体性劳动争议。

劳动争议司法审理大门的敞开：让法制文明之光普照于劳动法领域。劳动争议仲裁前置程序为解决个别劳动争议而设，形成了仲裁程序拦截个别劳动争议案件于诉讼程序之前的事实，这一程序客观上造成了劳动者救济权利程序上的烦琐与重叠。十届人大常委会第27次会议分组审议《劳动合同法》（草案）时，人大常委任茂东先生提出，劳动者对解除劳动合同不服的，可以向当地人民法院提起诉讼。换言之，让劳动者直接向人民法院起诉，救济其权利，远不止于劳动合同纠纷，而应当是所有个别劳动争议。目前，前置于诉讼而救济权利的惟有劳动争议一项，其他领域权利纷争都可寻求司法救济（当然涉及技术性过强的商标审查、文物鉴定等除外），司法审理是法制昌明的表现，目前，劳动法之所以被弱化，劳动争议审判不够亦是原因之一。近年来，最高人民法院司法解释已经将牢闭的大门向个别劳动争议案件敞开，如不涉及劳动关系认定，仅就工资存在纠纷的案件可直接起诉。相信未来，劳动争议审判亦能登堂入室，司法程序全面救济当事人缺失的权利。如此，劳动争议仲裁队伍是否会无事可干，程序是否会闲置呢？上文已经说明，劳动仲裁队伍有其应开展的工作。劳动审判工作的加强，得益最大的当数劳动者，程序将进一步简化，简易法庭、简易程序的展开，劳动者可能很快就可以实现自己的权利，同时，因司法审判与判决执行皆为法院一体系列，强制力变强，无疑是一件民心工程。