和谐劳动关系的建设和形成需要良好的制度环境，无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。

劳动法鼓励签订无固定期限合同

按照劳动法的规定，劳动者与企业经过平等自愿、协商一致，可以签订有固定期限劳动合同，也可以签订无固定期限劳动合同。劳动法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限合同，对符合条件的劳动者，法律规定了用人单位签订无固定期限合同的义务。《劳动法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，双方同意续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位应当签订无固定期限合同。《劳动合同法》(草案“二读稿”)更加明确、细化了签订无固定期限合同的条件：（1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国企改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年或者距法定退休年龄在10年以内的；（3）连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。同时，草案还规定，用人单位违反规定不签订“无固定期限劳动合同”的，在解除或者终止劳动合同时，应按本法规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。草案“二读稿”更强化了企业签订无固定期限合同的法定义务，在原《劳动法》连续工作满10年的法定情况外增加了两种情况，并新增了针对签订无固定期限合同的法律责任。这从根本上改变了《劳动法》对无固定期限合同主要保护老职工的立法目的，使目前在企业较为少见的无固定期限合同将逐步转化为常态。　

无固定期限合同倾向于劳动关系稳定

有固定期限与无固定期限劳动合同的最大区别在于，无固定期限合同没有以书面形式约定合同的终止时间，也就是说，合同什么时候到期，并没有具体约定。因而有人以为，无固定期限合同就是“终身合同”，是一直聘用到退休的合同。事实上，无固定期限合同虽没有明确约定合同终止时间，但并不意味着就是“铁饭碗”、“终身制”，就不能变更、解除和终止。正确的理解是，对无固定期限的劳动合同，用人单位只有在具备合同约定终止条件或法定解除条件时，才能解除合同。也就是说，法律对解除无固定期限合同作了严格规制，只有在具备法定条件时才能解除合同，而且，通常（除了劳动者严重违纪之外）用人单位在解除无固定期限合同时，要依法给予劳动者相应经济补偿。因而，相对于有固定期限合同，无固定期限合同对劳动者职业稳定的保障性更高。

对于大多数劳动者来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，享有稳定的工作保护，享有工作安全保障，有利于培养劳动者的忠诚、正直和自律。对企业来说，劳动者的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展，而劳动者的职业安定又是决定其工作绩效、忠诚度和敬业精神的基础。按现行劳动法律制度，如果劳动合同自然到期“终止”，企业无须向劳动者支付经济补偿金，因而，造成多数企业千方百计签订短期劳动合同。短期合同的普遍存在，一方面给企业带来了用工灵活性，另一方面也使劳动者缺乏应有的安全感，尤其是对一些已超过“黄金就业年龄”的劳动者，虽在企业已工作十多年，但由于劳动合同仍是一年一签，天天担心被炒。草案“二读稿”对无固定期限劳动合同签订条件的明确规定，可缓解劳动者对“饭碗朝不保夕”的忧虑。同时，草案规定，企业在进行“经济性裁员”时，应优先留用订立了“无固定期限劳动合同”的人员，从法律上规定了劳动者的就业保障。可以看到，劳动合同立法倾向于使劳动关系趋于稳定，倾向于使现行法律管理的劳动关系变得可以预测。

稳定的劳动关系有利于增强双方的心理契约

   劳动者与企业之间的劳动关系，既包括了双方从法律层面签订劳动合同而产生的权利义务关系，又包括了在社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。劳动者通过提供劳动获取一定的报酬和福利，在法律上可以通过劳动契约形式表现。然而，劳动者在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足，其经济要素和身份要素同时并存于同一法律关系之中。如果企业和劳动者之间签有详细的劳动合同，在合同中又明确规定了工人应当完成的工作任务、工作质量和数量、工作责任和范围，以及相应的报酬，那么只有在任何一方没有履行合同时，才会出现冲突，需要重新协商变更或订立合同。但实际上，由于工作内容要求很难界定明晰，工作产出有时难于测量，因而劳动合同不可能订得非常详细周全、事无巨细，不产生任何歧义，且考虑到任何变化因素的发生。实际上，从全球劳动力市场看，劳动契约并不普遍，合同条款和内容不可能包罗万象，格式也不统一，甚至并没有书面的正式合同。劳动关系的一些内容，比如对工作的预期和理解等并不完全是用书面形式进行约定，有时它是建立在一种“心理契约”的基础之上，即建立在双方对“工资与努力程度之间的动态搏弈”结果之上。或者说，在心理契约形成之后，可以从薪酬水平推测出工人的努力程度。实际的心理契约很复杂，它包括了组织的全部工作规则如工人对工作保障、晋升机会、工作任务分配的预期，企业对劳动者忠诚和认同感的预期等。由于这种理解和期望的复杂性和模糊性，在日常工作中经常会产生对于“公平合理安排”的不同看法。即使在劳动者与企业签有正式书面合同的情况下，也会因对合同条款内涵的理解和解释不同产生冲突。无固定期限合同，由于其确保了劳动者就业稳定，因而有助于培育员工对企业目标和事业的认同，有利于增强员工对组织、领导者和工作环境的信念，使员工自发地为企业额外投入时间、智力和精力，创高价值。和谐劳动关系应当建立在双方心理契约的基础之上，只有员工和企业彼此之间取得了真正的认知和认同，劳动关系才会和谐。

心理契约是劳动关系的核心内容

20世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约的内涵与意义在于员工心理状态与其相应行为之间的决定关系，而员工的行为质量直接决定了其工作绩效。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，其基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。由于员工之间的差异性，其心理契约的要求也有所不同。在以上三个指标中，工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个有决定作用，特别是在企业这样的以经济活动为主的组织中，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。