“这么高的违约金，这合同我是签好还是不签好？”近日，在本市一家外贸公司上班的刘先生为单位递给他的新合同进退两难。记者在采访中了解到，为挽留合同到期的各类人才，一些用人单位赶在《劳动合同法》生效前，与员工签订“霸王合同”——— 将高额的违约金写进新合同中。对此，市劳动和社会保障局有关负责人表示，这种钻法律空子的做法并不能得逞。 

　　高额违约金挤进新合同 

　　刘先生是本市一家外贸公司的员工，按照原来的劳动合同，他与公司间的劳动关系将在本月底自然终止。近日，公司人力资源部经理找到刘先生，向他传达了公司想继续留用他的意见，同时递给了他一份新的劳动合同。得知该消息后，刘先生十分高兴，然而，当他拿到这份为期3年的新合同时，却怎么也高兴不起来。因为较原来的合同，新合同的违约责任栏中，多了违约金一项，而且违约金数额高得有些离谱：如果一方在合同期限内提前解除劳动合同，需向对方支付违约金10000元。这一条款让刘先生犯了愁，“这样的合同是签好呢，还是不签好？不签，自己要失去这份工作；可签吧，万一将来情况有变自己需要变动工作，岂不是要支付高额的违约金？” 

　　公司表示为了留住人才 

　　无独有偶，市民王先生也遭遇了这样的新合同。与刘先生相比，他面临的违约责任更复杂：公司规定，在执行新合同后，将每个月从他的工资中扣一部分作为期权工资，在合同期满后，假如王先生没有违反合同规定，就把这笔近万元的工资发给他；否则王先生非但拿不到这笔钱，还应向单位支付等额的违约金。 

　　记者近日在采访中了解到，一些单位在与合同到期的员工签新合同时，新合同中不约而同地出现了高额违约金条款。“这么做主要是为了留住人啊。”在谈到这种现象时，一家外企的人力资源经理李先生说了这样一句话。李经理告诉记者，现在年轻人“跳槽”现象越来越突出，为了防止自己员工，尤其是优秀员工“跳”走，他们便在违约金上做起了文章。“根据即将施行的《劳动合同法》有关规定，今后用人单位只有在两种情况下可与职工约定违约金。因此只能赶在这部法律生效前约定了。有了高额的违约金，员工一般就不会‘跳’走了。” 

　　专家称法律空子钻不成 

　　这种赶在《劳动合同法》生效前，通过高额违约金留人的做法到底可不可取？市劳动和社会保障局有关负责人明确表示，这种做法不足取，这样的法律空子也钻不成。 

　　据介绍，虽然《劳动合同法》第97条第1款规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行。但该法第26条又规定，违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效。上述负责人表示，“假如赶在《劳动合同法》生效前所签合同中滥用违约金的条款还继续有效的话，那这部法律的意义就要大打折扣了。因为制定该法的初衷就是为了改变用人单位和劳动者强弱分明的不平等现象。该法97条第1款关于‘继续履行’的规定，应理解为是对原劳动合同期限、工作岗位、工资待遇等内容的继续履行。而非对违约金等与《劳动合同法》条文相冲突的内容继续履行。劳动保障部会在本月底或下月初出台一个关于《劳动合同法》的实施细则，其中会对此做出明确规定。” 

　　“强扭瓜”留人已不可取 

　　“‘强扭的瓜不甜’。这样强行留下来的是‘人’而不是‘才’。再说《劳动合同法》施行后，强行留人也留不住，用人单位要想既留住人才又留住人心，最好的办法就是多采取一些人性化的举措。”11月15日下午，市劳动和社会保障局有关负责人接受记者采访时说。 

　　按照《劳动合同法》有关规定，劳动者如果想与用人单位解除劳动关系，只需要提前30天(试用期是提前3天)以书面形式通知用人单位，就可解除劳动关系。而不再受违约金等违约责任条款的束缚(两种可定违约金的情形除外)，“在这样的规定下，可以说劳动者想走就能走，用人单位强留根本留不住。” 

　　除违约责任条款外，《劳动合同法》一些条款对用人单位限制更加严格。现实生活中一些单位为了能留住人，会采取扣身份证等证件或押金的方式进行。但《劳动合同法》明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。“在种种‘特权’受到限制的情况下，今后，用人单位最好用一些人性化的举措来留人，比如待遇留人、事业留人、感情留人。”市劳动和社会保障局有关负责人建议道。

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　　两种情形跳槽须支付违约金 

　　明年1月1日起施行的《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。值得一提的是，第一种情形中的培训费用，必须有第三方开的培训费用发票才能证明用人单位对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算；第二种情形的适用对象仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。