离2008年1月1日《劳动合同法》实施的日子越来越近，社会关注程度与日俱增。关于劳动合同法引起的各种争论非常激烈，近日，国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平又表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”没有法律依据，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。 

　　据了解，所谓“末位淘汰制”，是指用人单位根据其具体目标和发展战略，结合各个具体职位的实际情况，制订的绩效考核指标体系，并以此作为标准对员工进行考核，经过考核后，将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。末位淘汰制的要义在于，通过引进竞争机制，促使员工具有危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘企业潜力。但是，只根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管其绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度存在很大问题。

　　不论是现行劳动法律框架还是即将实施的《劳动合同法》，以末位淘汰为由进行解除劳动合同实质上是劳动法中列出的劳动者不能胜任的情况。而对于这种情况，劳动法在条件、程序方面都有严格的规定，那就是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”（第40条第2项）。这就意味着用“末位淘汰制”进行解雇并不合法，企业不能通过自己制定的绩效考核制度，对绩效考核成绩最末位员工进行随意淘汰。

　　那么，末位淘汰制对于企业来说究竟有多大的意义？对于员工意味着什么？新法的规定将会对企业以及企业制度建设方面产生怎样的影响？带着这些问题，记者采访了北京易才集团总裁助理、人力资源研究中心主任翟继满先生，翟继满表示，绩效管理作为人力资源管理的一项重要内容，同薪酬激励、培训开发等一样对于调动员工的积极性、打造组织的高绩效有着重要的意义。用人单位特别是企业对员工进行绩效管理非常必要，但是要注意合法、合理、有据。

　　合法，就是不违反相关法律法规。对于绩效考核中处于末位的员工直接“淘汰”出局，就是违法，但是将末位的员工进行调整岗位，或者进行培训，经过一段时间后仍然不能胜任工作的，就可以依法予以解雇――不过这里需要注意的是，用人单位同员工就绩效考核中的“末位”等同于“不能胜任工作”达成一致。合理，就是指绩效考核的指标设定、考喝的方式、考喝的标准、以及结果的沟通反馈乃至员工的申诉等环节都要合理，不能“显失公允”。有据，就是要有相应的依据，包括法律依据、制度依据以及事实依据等，以免在发生争议时举证不能。

　　合法、合理、有据的绩效管理不仅对于企业来说是好事情，对于大多数员工来说也是一件好事，毕竟这使得员工都凭本事吃饭，多劳多得，“南郭先生”无处藏身。很多企业在绩效管理方面面临员工很大的抵触，原因不在于绩效管理本身，而是往往在于我们的企业文化、规章制度是否明确、完善，人力资源管理部门在进行绩效管理各个环节的操作上是否合理、细致。应该说，《劳动合同法》的颁布实施，对人力资源管理从业者的要求更高了，尤其是在进行绩效管理时，人力资源管理者应当明白：细节决定成败。

　　据了解，早在06年易才集团主办的《新人力》高峰论坛上，《劳动合同法》课题组组长、中国人民大学教授常凯就曾表示，末位淘汰制等将与新法相互抵触。面对新法对于劳动者的有利规定，也有人表示担忧，因为纸上的权利还不能一下子就变成现实。现在有太多的企业依仗着强悍的资本力量，蔑视法律法规。此外，某些狡黠的企业在多年的“磨练”下，早已学会了规避法律法规。

　　另外据悉，新法除了从法律条文上剔除了企业的末位淘汰制的运用，还在竞业限制等方面做了更多的规定，具体规定可见劳动合同法相关条文。