□  昭通卷烟厂解除“土地工”劳动关系追踪

    近日，《“协议工”状告红河集团昭通卷烟厂》一文引发了读者的广泛关注，为此本网记者就相关法律问题专访了中国法学会劳动法学研究会副会长、上海财经大学法学院教授王全兴。

　　记者：就昭通卷烟厂与蒙泉乡人民政府、乡村民代表签订的系列“征地安置协议”而言，到底具有什么法律性质？

　　王：根据《土地管理法》(1988年修订)第31条第1款的规定，由用地单位招用被征地单位多余劳动力，是安置被征地单位多余劳动力就业的一种方式。此即直接安置就业。依此被招用的劳动者，俗称“土地工”。1990年5月，昭通卷烟厂与学庄乡政府、乡村民代表签订的《安置学庄乡临时工有关问题的补充协议》，1990年12月，昭通卷烟厂与昭通市蒙泉乡学庄村公所签订的《征用土地协议书》和同年12月昭通卷烟厂与昭通市蒙泉乡人民政府、乡村民代表签订的《征用土地协议书补充说明(一)》(以下简称“征地安置协议”)，符合上述法律规定，对昭通卷烟厂具有法律约束力。昭通卷烟厂对被征地单位负有招用105名符合条件的村民就业的义务。尽管1998年和2004年修订的《土地管理法》作出取消用地单位直接安置就业方式并提高征地安置补偿标准的规定，但对此前的“征地安置协议”没有溯及力。并且，昭通卷烟厂直接安置多余劳动力就业是以降低当时安置补偿标准为代价的，此后只有在追加相应安置补偿的前提下，才可以通过协议变更“征地安置协议”而免除昭通卷烟厂直接安置就业的义务。但本案中未发生此种情形，故“征地安置协议”关于昭通卷烟厂直接安置就业的约定仍然有效。

　　记者：简言之，这个安置义务是什么？本案中“烟厂存在一天，工作岗位指标存在一天”该作何理解，是否可以理解为无固定期限劳动合同关系？

　　王：用地单位的直接安置就业义务，是对被征地单位多余劳动力的义务，而不只是对“土地工”的义务；是无固定期限的就业安置义务，如本案中“烟厂存在一天，工作岗位指标存在一天”的义务，而不是只应当订立无固定期限劳动合同的义务。因而，只要符合劳动合同解除或终止的法定条件，“土地工”的劳动合同仍然可以解除或终止，但同时用地单位应当按照约定的直接安置就业数量从被征地单位多余劳动力中补招符合条件的劳动者。在此意义上，用地单位与“土地工”的劳动关系，不能当然理解为无固定期限劳动合同关系，只有具备订立无固定期限劳动合同的法定条件，“土地工”才有权要求用地单位与其订立无固定期限劳动合同。在本案中，由于“土地工”的劳动关系不属于应当终止的事实劳动关系，故昭通卷烟厂的所谓“终止事实劳动关系”的行为实际上是解除劳动关系的行为。而判断昭通卷烟厂解除“土地工”劳动关系的行为是否合法，则应当以是否符合《劳动法》规定的解除劳动合同的条件为标准。

　　用地单位的直接安置就业义务，是应当尽可能为被征地单位多余劳动力提供适合其就业的岗位。只要有适合其就业的岗位，就应当优先向被征地单位中符合条件的劳动者提供。当然，这是以相应的就业安置能力为条件的。如果客观上已不具备向被征地单位多余劳动力提供适宜就业岗位的生产条件，就应当以其他的安置方式(如就业安置补偿)替代。而在本案中，昭通卷烟厂并未提供不具备这种就业安置能力的证据，在解除“土地工”的劳动关系同时，也未采取履行安置义务的其他方式。这就昭通卷烟厂违反了《土地管理法》(1988年修订)规定的劳动力安置义务。

　　记者：有人认为昭通卷烟厂与“土地工”一直都没有签订劳动合同，只有“征地安置协议”。那么，应该如何看待两者之间的关系？是不是没有书面劳动合同便没有法律保障？

　　王：昭通卷烟厂依据“征地安置协议”招用被征地单位多余劳动力所形成的劳动关系，虽然未签订书面劳动合同，但不属于应当终止的事实劳动关系。因为该劳动关系虽然没有书面劳动合同，却有合法有效的“征地安置协议”作依据，并且其中关于“土地工”与原企业员工享有同等待遇的约定给“土地工”的劳动权利义务提供了依据。至于未签订书面劳动合同的过错在昭通卷烟厂而不在“土地工”。对这种劳动关系，根据劳动和社会保障部2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，昭通卷烟厂应当与“土地工”补签劳动合同。

　　由于未签订书面劳动合同，故“土地工”劳动关系的期限不明确。但这不属于无固定期限劳动合同。因为“征地安置协议”中“烟厂存在一天，工作岗位指标存在一天”的约定，仅指“工作岗位指标”的存续无固定期限，而不能由此推定“土地工”的劳动关系为无固定期限。当然这并不排除具备订立无固定期限劳动合同的法定条件的“土地工”有权提出订立无固定期限劳动合同的情形。

　　记者：如果说昭通卷烟厂的“裁员”之举可以规避《劳动合同法》的话，那是否可以认为该行为是合法的？

　　王：关于无固定期限劳动合同，《劳动法》虽有规定，但对社会影响甚微，而《劳动合同法》的规定则引起用人单位的巨大反响。这起因于《劳动合同法》对用人单位应当订立不定期劳动合同提出了高于《劳动法》规定的要求。根据《劳动法》的规定，劳动者即使具备了“在同一用人单位连续工作满十年以上”的条件，只有在“当事人双方同意延续劳动合同”时才有权提出订立无固定期限劳动合同。而根据《劳动合同法》的规定，劳动者只要具备了“在同一用人单位连续工作满十年以上”的条件，劳动者就有权提出订立不定期劳动合同。据此规定，在《劳动合同法》生效后，在昭通卷烟厂连续工作满十年的“土地工”就有权要求订立无固定期限劳动合同。于是，昭通卷烟厂急于在《劳动合同法》生效前夕，解除“土地工”的劳动关系。

　　但是，昭通卷烟厂的规避行为违反了《劳动法》的裁员规定。昭通卷烟厂作出《关于终止107名“协议工”事实劳动关系的决定》，属于裁员行为。而这不符合《劳动法》第27条中“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，”才可裁员的规定。尽管“土地工”的劳动关系因未签订书面劳动合同而属于事实劳动关系，但这是昭通卷烟厂违反《劳动法》中“应当订立书面劳动合同”的规定所致，故不能以此为由解除“土地工”的劳动关系。退一步说，即使具备裁员的法定条件，也不能将“土地工”作为优先裁员的对象，更不能只针对“土地工”裁员，而应当对“土地工”与其他职工一视同仁。

　　对此，《劳动法》第98条已有规定，“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同”的，“由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

　　记者：近年来，企业的社会责任受到越来越多的关注，而公众尤其对大型国企有更高的期待和要求。昭通卷烟厂这种行为在企业社会责任的语境下如何理解？

　　王：履行社会责任，是现代市场经济条件下对企业的普遍要求。《公司法》明确规定，公司应当履行社会责任。国有企业相对于非国有企业，垄断企业相对于非垄断企业，更有条件履行社会责任。但是，昭通卷烟厂作为国有垄断企业，为规避《劳动合同法》，却无视失地农民的合法就业权益，违反对被征地单位多余劳动力的就业安置义务，是社会责任感淡薄的表现。此类事件在构建和谐社会的今天时而发生，是值得人们担忧和深思的。

　　企业社会责任有道义责任和法定责任两个层次，法定社会责任的要求低于道义社会责任，是企业最起码的社会责任。尽管如此，将社会责任转化为法定义务，通过追究法律责任来倒逼企业履行法定义务，进而促使企业履行社会责任，是企业社会责任得以实现所不可缺少的机制。所以，依法处理本案，对提高我国的企业社会责任水平，具有不可忽视的意义。