《劳动合同法实施条例(草案)》一经公布就引来广泛关注。到昨天为止，仅新浪网就引来1030条网友评论，焦点集中在(草案)提出的允许解除无固定期限合同的14种情形上。有网友提议，应该将“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”允许解除无固定期限合同的规定废除，认为该种情形不人道；还有网友对“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”、“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”等条款提出异议，认为资方有绝对发言权，“是否胜任由谁说了算？没有量化怎么裁定？”对此周长征认为，其实这14种情形在《劳动合同法》中全有，现在只是转换一种表述的方式，把能够解除合同的情形列在一起。无固定期限合同也是劳动合同，不是终身制的“铁饭碗”，此前企业存在误读，现在改变一下表述方式，劳动者出现质疑，这也反映出劳方对无固定期限合同的误解。

　　但周长征认为，(草案)对可以订立无固定期限劳动合同的情况做了限制，特别是对于《劳动合同法》中明确在用人单位连续工作满10年的劳动者，如果提出订立无固定期限劳动合同的，企业应当与其签订无固定期限合同。但(草案)只允许三种情况的劳动者可以提出订立无固定期限劳动合同：即从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的。能适用这三种情况的劳动者就少了很多。

　　周长征表示，虽然实施条例目前只是一个征求意见草案，但从我国以往的立法经验看，基本的框架应该不会有大的改动，能代表未来正式条例的一个方向。