《劳动法》在解除劳动合同的规定中，对女职工在“三期”内，给予了特殊保护，即：对“三期”内的女工，企业不得因自身原因或在女工无主观过错的情况下，与其解除劳动合同。政府和有关部门也应加强对企业的执法和监管力度，切实维护女职工的合法权益

    “就因为生孩子，被公司扣除了800元，太气人了！”日前，某私营企业女职工陈丽忿忿地对记者表示，她因休产假被公司以时间过长，违反企业规章制度为由，扣除800元工资。事后，她向公司提出，按照《劳动法》女工生育应享受90天产假，自己没有违法，要求公司补发被扣工资。公司以单位女工多，产假只能休息45天为由，予以拒绝。

    陈丽无奈地表示：“虽然我很愤怒，可一旦向劳动部门投诉，很可能会丢掉工作。孩子刚刚出生，需要钱，工作对我很重要。”

    记者在调查中了解到，在一些私企和外企，陈丽的遭遇很有代表性。因为生孩子，一些女职员被企业停发工资或撤换原有职位，尤其在保险等竞争激烈的行业，选择三四十岁晚育或终生不育的职业女性不少。正如陈丽的感慨：“现在连孩子都不敢生，或者说生不起呀！”就业压力使女工生育权难维护。

    “就业压力大，女性找工作难，为生孩子而丢工作，代价太大。我还年轻，先专心工作，生孩子的事以后再说吧！”赵小姐是广东省惠州市一家建材公司的职员。她告诉记者，自己身边就有不少朋友因休产假，被公司以各种理由辞退。

    在一些企业管理者眼中，女员工“挻麻烦”的，不仅谈恋爱、生孩子会影响工作，而且按照《劳动法》，企业还得支付女工产假期间的工资，提高了企业的经营成本。因而，育龄女工常常面临的困境是：要么铁了心生孩子、休产假，不考虑职位升迁或变更；要么，产后硬撑着孱弱的身体坚持上班。在人才市场供大于求、女性求职不易的现状下，放弃产假也就成了大多数女职工痛苦而无奈的被迫决择。

    张蔷在江宁某私企公司已工作7年，2007年10月生育一子，共花医疗费3600余元。2008年2月，3个月产假休满后的张蔷回去上班，却被告知产假期间工资被停发。该公司以不是国有企业为由，同时又拒绝了她要求报销生育医疗费的请求。

    张蔷无奈地说：“许多女职工因为生孩子丢了工作，至于报销生育医疗费也只能尽量争取，实在得不到也只好认了，与失去工作相比，这毕竟是小事！”

    记者了解到，某外企高管方女士的公司虽然非常大度地给她4个半月的产假。因害怕自己的职位被取代，她临产前一天还坚守岗位，孩子出生后仅21天又回到岗位，孩子由妈妈和保姆照看；某报社黄记者则在产假前突击做完后三四个月的工作安排，生完孩子后立刻开通自己的24小时的办公热线。违规公司多集中于私企外企。

    据了解，在一些私企以及外资企业比较集中的地区，相关主管部门从地方经济利益出发，对维护女工权益采取睁一只眼闭一只眼的态度。一些私企及外企有恃无恐，公然违法，而大多数女员工深谙潜规则的厉害，生育期也就不敢与之较劲了。

    一家需要员工频繁出差的美资公司，有一个不成文规定，女员工一旦怀孕，就拿15个月的薪水走人。对公司来说，一个萝卜一个坑，每个人都有自己的职责，若是女员工怀孕期间还飞来飞去，万一流产，这风险谁来承担？不如拿了钱乖乖在家安胎。

    记者在采访中了解到，一家规模做得挺大的民营企业，在高薪的前提下，企业对每位女员工入职时都含蓄地表示，两年之内不希望她们有生育计划，否则公司有权将其解聘。一家小规模私企，实行绩效工资，女员工产假时只能领取微薄的基本工资。

    青岛某建材公司市场总监陈泽明先生告诉记者：“女职工生育期间不能工作，许多企业出于自身利益，对女职工休产假采取种种刁难手段，加上政府监管不力，使女职工的产假政策落实备受阻挠，相应保障落实难以到位。

    吉林省四平线路器材厂周女士分析：“对女工产假的漠视源于利益驱动，女工休产假期间会出现一个工作断层，企业为了维持正常运转，必须要新人来填补岗位空缺。对于企业来说，人才市场供大于求，选择用新人替代怀孕女职工是最便利的选择。”维护女工生育权重在加强执法力度。

    吉林省四平市政协常委岳景哲表示，对女工劳动权益的法律保护反映在两方面：一是与男工享有同等保护；二是对女工的特殊保护，主要是表现在三个方面，第一，是禁止安排女职工从事有害妇女健康的劳动；第二，是对女职工的“三期”保护；第三，是对女职工劳动保护的其他措施。

    《劳动法》规定，女职工产假不少于90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工产假期间，用人单位参加生育保险的，由社会保险机构发给生育津贴；用人单位没有参加生育保险的，产假期间的工资由用人单位支付。《母婴保健法实施办法》第三十条规定，妇女享有国家规定的产假。《人口与计划生育法》第二十六条则强调：妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。

    原劳动与社会保障部在关于贯彻劳动法若干问题的意见中，也作了相应的补充性规定：劳动者在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限未满时，用人单位不得终止劳动合同，合同期限应自动延续至相应的期限届满为止。

    “上述法律保护均倾向于对劳动者的保护。因为劳动者对于资方，或私营企业雇主、厂方来讲，是处于劣势地位，尤其是在经济改革发展而法制还不完善的情况下，法律更趋向于对弱者的保护。同时，给予女工特殊的法律保护，也是各国政府及企业的承诺和责任。”岳景哲表示。

    江苏女律师协会理事、江苏容大律师事务所朱敏律师指出，很多企业管理者对上述法律法规内容是知道的，问题在于，一些人出于公司或个人利益的考虑，往往找个岔儿扣掉产假期间的工资或撤换其原有工作岗位，再或以“工作性质特殊”为由，逼女工“主动”提出不休产假。

    她认为：“我国《劳动法》在解除劳动合同的规定中，对女职工在‘三期’内，给予了特殊保护，即：对‘三期’内的女工，企业不得因自身原因或在女工无主观过错的情况下，与其解除劳动合同。政府和有关部门也应加强对企业的执法和监管力度，切实维护女职工的合法权益。”

    岳景哲指出：“要想真正维护女职工休产假的合法权益，不仅要在法律法规上加以完善，更要加强执法、加强监管。企业应本着‘以人为本’的原则，重视女工的生育权利，自觉履行劳动合同义务；政府、工会以及从事母婴保健工作的机构，也应加大对企业的监管力度，树立良好执法环境，对违反母婴保健法的行为依法给予行政处罚，保障女工，尤其是女临时工的合法权益。”