有调查显示：中国高达68%的员工想跳槽，而跳槽的主要原因是：员工因为没有看到升职或者学习的机会。这样高的员工流动性是一种对压力的反应，这样的反应是怎么样的理性决策呢？

　　首先，与金钱利益驱动有关的底薪在跳槽动因上排第三位。有竞争力的底薪，已经不是员工参与或离开一家企业的首要原因了。如果实施新的《劳动合同法》后，底薪的变化会在什么程度下影响人才流失率，企业经营，社会和谐呢？这是个有挑战性的思考！

　　如果大幅增加底薪，企业的用工成本将改变成本结构，甚至是产业结构，或者引发新一轮的通货膨胀；如果维持或者降低底薪，员工更不看重底薪的吸引力，那么企业用于招聘，培训等人力资源开发的成本将更难以控制。过去的制度中不利于员工跳槽的约束条件，已经不能维持人力资源开发成本的可控性了。有部分企业有可能受到成本不确定性的威胁而停业，关闭，破产。社会将出现更多的失业，反过来促使更低的底薪标准，再次加剧员工流动性的可能性大增。

　　从系统的观点来看，无论是正反馈加底薪，还是负反馈的减底薪，最后的结果都是增加系统的不稳定性。在员工看来，职业选择的压力更大，在企业看来员工是个沉重的包袱，在社会的感知里，择业更难，稳定就业更难。跳槽是个人的理性决策，却是群体的不理性，甚至有可能会是一场社会灾难的开始。

　　薪酬管理有效性的上限已经被我们预见到了，那么我们真正的理性决策会是什么呢？

　　如果用经济人的角度来看，薪酬管理是理性的，但从人的心理来看却是对人性理解的缺失。下面我们试从人的心理角度来思考这些问题。

　　对升职机会的看重，对学习机会的看重都是因为我们采取的压力下淘汰机制的理性反应。我们的机制就是要将人的恐惧之心发掘，不能让人安于现状，必须奋发努力。这样的机制可以概括为“胡萝卜加大棒”的管理方法，是“行为主义”的产物。员工为了不在竞争中失败，为了保护自己的自尊，避免亲友的贬损是必须向更高的位置努力的。现状绝对不能停留，明天才是更好，更高才是安全的心理，令到管理上需要更多的层级，更多的头衔，更多的报酬，更多的梦想。这样的思路下管理结构不可避免臃肿，很难实现扁平化，管理成本高居不下，对社会资源的消耗将提出更大的需求。

　　而新的《劳动合同法》所提倡的“以人为本”的构念又将怎么样改变人力资源管理的呢？

　　首先，“新法”在最大程度上保证了员工的“离职自由”，相信员工的离职是善意的；在法律上，制度上不允许企业使用“惩罚性”的条例来伤害这样的“善意”。而员工留在企业继续创造价值的意愿，是在自由、平等的条件下作出的，完全是自由意志选择后的体现。然后，留任的员工在没有恐惧之心，你情我愿的情况下继续为企业服务，在这样的主动性下员工更具备主人翁精神，需要更少的监督成本，能发挥更多的创造力，更能提高生产率，从而有利于增加员工的主观幸福感，降低企业的管理成本，促进社会稳定和谐，实现科学发展观。

　　“新法”体现了对人的尊严更大的承认与尊重。但却有可能是一相情愿的“海市蜃楼”。如果当经济下行风险加大的时候，企业希望下调工资总额或者修改福利政策的时候，都会遭到工会的反对，并且难以通过大量裁员来控制成本，劳资关系的恶化是容易预见的。“新法”或者会成为社会矛盾激化的法律瓶颈。在这样的预期下，人力资源开发时就需要对员工的人格特征中的易操控性加以关注，使用人格测量工具筛选员工，结果一群缺乏自我效能的人或者更容易签约成为企业的员工，员工身上的心理资本将单一化，造成企业的战斗力弱化，削减了企业继续生存的能力。企业终再次搬起石头砸自己的脚。

　　过往开发出来的人力资源管理制度与工具，都会受到新《劳动合同法》巨大的挑战。薪酬管理受限，劳资关系紧张，都是容易预测到的。变革我们的人力资源管理已经需要新的思路和工具了。