案例回放：

2005年2月， 小李突然看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小李毅然辞去原来的工作，顺利地进了新单位。加入新单位的小李对工作充满希望，想通过积极的工作以得到重视，及早得到出国的机会。但是一年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。小李找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小李一定会考虑。 几天过去后，单位还是没有动静，小李觉得自己两次出国都没有成功，用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件，单位却没有给予兑现，严重侵犯了自己的合法利益。

某区劳动争议仲裁委员会受理了此案。单位在其应诉书中声称，单位与小李的劳动合同中并没有规定单位具有送小李出国培训的条款，因此单位没有此项义务，招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中来，因此并没有法律效力。

仲裁裁决：小李与某公司的劳动合同并没有规定公司应当承担送小李出国培训的机会，因此公司没有此项义务。招聘广告中的承诺，因为没有写进劳动合同中去，因此不具备法律效力，驳回小李提出单位应当履行“招聘广告”中规定的义务的请求。

通常，招聘广告是单位招聘新员工的第一份工具，也是对招聘的一种宣传手段，但它不仅仅是一纸广告，如果忽视了它的法律意义，企业可能会面临不利的法律风险。就像该案件中公司虽然赢了官司，但却输掉了管理。不仅使该员工因为争取培训而有的工作积极性、工作热情受到了打击，其他员工对企业归属感也将受到挫伤。

现实生活中，不少用人单位通过各种方式发布招聘广告，并开出极具吸引力的优惠条件，而对于用人单位在招聘广告中的承诺如何兑现，许多人心里并没有底。

招聘广告的性质及效力如何确定

在法律上，用人单位的招聘广告在性质上属于“要约邀请”，所谓“要约邀请”，是指希望他人向自己表达希望订立合同的意思。“要约邀请”是要求他人向自己发出的，根据我国1999年颁布的《合同法》规定，“要约邀请”本身对发出者并不具备法律约束力，因此用人单位发布的招聘广告发出后对其并不产生法律约束力。因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务，这就是小李输掉官司的根本原因所在。

用人单位应当如何设计招聘广告

招聘广告在劳动争议中可能是一个有用的证据，用人单位在招聘有关岗位人员时，可以通过招聘广告的形式，对所需人员提出相关要求。一旦发生劳动争议，用人单位可以此为据，证明已经公开了相关信息。

例如，劳动者被用人单位录用的前提就是符合或基本符合单位的录用条件。用人单位为了证明自己的判断，往往以试用期的方式来了解劳动者是否真正具备录用条件。不少劳动者在试用期中被解除劳动合同，用人单位的理由便是不符合录用条件。根据最高人民法院关于民事诉讼证据的司法解释，用人单位作出解除合同决定的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位必须证明已经将劳动者应当符合的条件明确告知了应聘者。“明确告知”要有证据，而招聘广告就是已进入告知状态的最直接有效的证据。

因此在招聘广告中写明该录用条件的，可以作为确定录用条件的依据，未写明或表述不清的，就要由仲裁机关或法院来作出判断了。用人单位另行制定的“录用条件”很可能就失去了证据效力。由此可见，招聘广告在劳动争议中会成为有用的证据。在此建议用人单位在制作招聘广告时，应当对每个岗位所要求的劳动者应具备的学历、经验、能力、特殊技能或应当持有证书等录用条件具体明确地加以表达。

如果单位有规章制度、岗位职责要求等有关规定的，招聘广告的内容还应与规章制度、岗位职责相符合。这样一旦因在试用期内发生“是否符合录用条件的争议”，招聘广告就与相关证据一起形成证据链，就能起到有效证明的作用。