但酒店没有按规定支付加班费，李先生向酒店主张权利未果，随后向当地仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求酒店支付其冰雪节期间的加班费。同时，李先生提供与其共同工作的同事证言一份，并说明该酒店实行“打卡式”考勤管理，职员上下班必须打卡，其加班事实有酒店的考勤卡记录证明，但其无法提供。

　　解析考虑到在劳动争议仲裁过程中，用人单位在掌握证据方面通常具有优势地位，为解决用人单位“有证据不提供”的问题，譬如工资发放记录、考勤记录、规章制度等，《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”第三十九条规定“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。”李先生无法提供酒店考勤表，仲裁庭可以要求酒店在指定期限内提供。酒店在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

　　案例四2006年10月，张某被招聘为哈尔滨市某国有企业业务员，该企业与张某签订劳动合同时，要求其先交纳l000元押金。今年1月，张某听说企业收取押金的做法违背了《劳动法》的有关规定，要求企业退回押金，遭到拒绝。企业还威胁说，如果要退回押金，就别在这干了。张某无奈之下于4月20日向当地劳动仲裁机构提出申诉请求。劳动仲裁机构以仲裁申请超过申诉时效驳回了张某的申诉请求。

　　解析张某在今年1月得知其权利受到侵害，但其在4月20日提出申诉请求，按现行的劳动争议仲裁申请时效，即《劳动法》的“当事人应当自劳动争议发生之日起60日内申请仲裁”规定，已超过申诉时效。如按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，即“申请仲裁的时效期间为一年，从知道或者应当知道权利受到侵害起算”，张某如果在5月1日新法实施后提出申诉请求则没有超过申诉时效。