《劳动合同法》将于明年开始实施，但航空、银行、石油、电信等行业的许多大型国有上市公司，纷纷在年底前突击把一些老员工改为劳务派遣，刻意规避《劳动合同法》中有关“无固定期限劳动合同”的规定。本以为要被新劳动合同法打入冷宫的劳务派遣行业，反因这部法律而繁荣起来(12月13日《南方周末》)。

　　尽管有关部门、专家学者一再公开对“无固定期限劳动合同”做出正面解读，但是这些解读的声音还仅仅处于概念阶段，没有实例参考，因此还无法对企业形成实质影响。

　　不能不说，《劳动合同法》针对劳动者在市场中的弱势地位，对劳动者的保护力度有所加大。但是良好的初衷，在当前复杂的社会条件下，却存在着“两头踏空”的风险。

　　一方面，基层工会组织不够完善，功能相对薄弱。单纯依靠法律一途，对于谈判能力不强的单个劳动者来说，保护的有效性未必很高；另一方面，由于法律对企业的规避行为缺少相应的预案，类似“加大劳务派遣”这样的规避行为，又很大程度上降低了新法对劳动者保护的“含金量”。

　　可是，如果任由劳务派遣成为用工方式的主流，笔者认为其潜在危害起码体现在以下三个方面：

　　其一，所得税流失的风险。据报道披露，如果企业为员工缴纳养老保险，不能纳入公司成本。但是只要通过劳务公司缴纳就可以纳入成本，企业所得税就降了下来。如果这是一种普遍现象，劳务派遣无疑“派”掉了相当一部分所得税。

　　其二，冲击法律严肃性的风险。就在用人单位纷纷规避一个“无固定期限劳动合同”时，劳务派遣公司却在迎“险”而上。在我看来，劳务公司可能觉得，法律越严得超越现实，就越不具有可操作性。换言之，概念上越是“严苛”，实践中反而越保险。

　　其三，劳动者权益在“用工”与“派遣”双边操作下，有被边缘化的风险。大家在一个单位工作，本来都是同事，尤其是本该成为企业中坚的老员工，反倒在大行其道的劳务派遣中，成为“别的单位的人”，人为创造了一个新的、低人一等的“派遣工阶层”，不用说对劳动者经济利益上的种种不利，感情的失落就足以形成一个很大的不稳定因素。

　　立法者自认为做了足够严苛规定的劳务派遣，反而成为众多企业集体规避新法责任的缺口。这个缺口要不要堵上，能不能堵上，以怎样的方式堵上，是对立法及司法机关的很大挑战。