《劳动合同法（草案）》课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯，近日在接受人民网视频访谈时表示，多年来劳动法制观念薄弱，加上某些所谓专家的误导等原因造成规避《劳动合同法》成了社会现象，但法律不会纵容违法者，市场将淘汰不规范的企业，依靠低劳动成本参与全球竞争的战略应该转变，而《劳动合同法》也不会导致外资撤资。

　　他还呼吁劳动行政部门和工会更加主动地承担责任，保证法律的有效实施，并透露《劳动合同法》实施细则将推迟出台，以更加完善。

　　规避法律为何成“社会现象”

　　针对《劳动合同法》实施以来一些企业，甚至知名企业所采取的规避法律的行为而引起的争议，常凯认为，其中原因比较复杂，包括多年来劳动法制观念薄弱、企业对法律的误读以及社会舆论和一些专业人员的误导。

　　常凯说，《劳动法》实施十多年实际上是被边缘化了，不执行就不执行了，连违法的概念都没有。所以《劳动合同法》出台以后，这个观念还一样，规避就规避了，没有执法的概念。但是，“法律是想执行不执行都可以吗？”

　　在整个社会舆论上，也缺乏对执行法律的引导。甚至有些专业人员，所谓的专家，专门教企业怎么钻法律的空子，怎么才能绕着走，导致大张旗鼓、理直气壮地规避法律而不是执行法律甚至成了一种比较普遍的社会现象。

　　企业对这部法律也没有正确理解。成本和用人灵活性是企业最关注的两大问题。常凯认为，关键是要搞清楚劳动力成本和利润之间究竟有多大空间，是不是执行《劳动合同法》而提高一点成本的话就整个经营不下去了。实际上，法律给企业带来的直接有形成本增加是非常有限的，最直接的是企业如果终止劳动合同要给予员工补偿，而这一点在企业成本增加是非常有限的，立法机构已多次对这个问题作过说明。

　　但是，真正会“大幅提高”的是违法成本。这部法律特别强调了法律责任。比如，如果不按法律规定订立劳动合同的话就要付双倍工资，因此，违法成本会很高。而且企业将要面对的是法律意识和权利意识越来越强的劳动者，由于劳动合同所引发的劳动争议很可能会在一段时期内急剧上升。

　　无固定期限劳动合同则引起了企业对于用人自主性的担忧，甚至被说成“铁饭碗”。常凯解释，这种合同除了没有约定合同终止期限以外，没有给劳动者提供任何其他特殊待遇，需要解除仍然可以解除，这也是国外市场经济国家的通行做法，所以外企都觉得很正常。

　　任何法律都有空子，不可能滴水不漏，《劳动合同法》也不例外，但它会越来越完善，常凯提醒，想方设法将员工工龄清零等做法以后反而会给企业带来更大麻烦，法律决不会让执法的吃亏却让违法的占便宜。

　　不规范企业喊声最大 法律助力市场规则

　　常凯强调，法律不能说有人不愿意执行就要修改，不管你对法律有什么看法，那是你个人的事情，但法律不是执行不执行都可以的，执行法律是一个企业公民的基本职责，在这一点上，没有什么可讨论的。

　　实际上，也不是所有企业都对这部法律感到难以接受。常凯说，他接触过的很多企业，都表示他们在《劳动合同法》实施之前就已经执行超过《劳动合同法》所规定的标准，因此法律的实施对他们没有什么影响。

　　但是那些原来就没有执行劳动法律的企业，最低工资没有达到，劳动条件存在问题，工资不能按时足额发放，也不给员工上社保，超时工作也不按规定支付加班费，旧欠账和新压力加在一起，就感到很难过。于是，《劳动合同法》一实施就大喊受不了。

　　常凯认为，一些规模较小、管理不够规范的国内私营，将是执行《劳动合同法》问题比较多的企业。还有一部分规模较小、原先在用工上就不太规范的港台企业，由于他们原先在劳动合同制度的实施上问题就比较多，所以他们的压力比较大，导致他们的反应也比较大。

　　对于这些企业，常凯指出其出路不是挑法律的问题，而是自我转型，适应法律。如果因为这部法律的实施企业就做不下去了，那只能证明这个企业本身没有能力。

　　常凯说：“市场不需要保护所有企业。对那些不规范的企业，违法的企业，效率很低的企业，就应该淘汰。”否则的话，在一个没有规则的市场上，必然会形成“劣币驱逐良币”的现象，因此，《劳动合同法》的实施，对于规范劳动力市场、规范市场竞争具有积极的意义。

　　相对而言，较有规模和规范的国企和外企一般对法律接受程度较好，如何执行法律才是他们的主要考虑。比如，引起强烈反应的无固定期限劳动合同，在市场经济国家，绝大部分是以无固定期限合同作为基本的合同形式的，因此，外资企业对此就感到很正常。上海某知名外企在4月份就已经全员转为无固定期限劳动合同，而《劳动合同法》是6月份才颁布的；另一家曾在劳动关系上出过问题的企业则规定工作8年以上的就可以签无固定期限劳动合同，比法律规定的10年还少。这些公司认为这样对企业发展有好处。

　　比较规范的跨国公司在立法过程中也很积极地提出了自己的要法，有些要求是合理的，有些从自身利益考虑可能有理，但立法未必接受。但法律一经颁布并且实施之后，绝大部分跨国公司都是在考虑如何执行法律，从来没有对法律本身说三道四。这与他们曾经有过劳动法律规制的训练、法制观念较强有关。

　　竞争不能靠低劳动成本 新法不会致外资流失

　　“我们的劳动力成本不但是低，而且是过低。低劳动成本绝不可能有高劳动者素质，没有高劳动者素质绝不可能有高的产品质量，”常凯强调，低劳动成本不能作为中国今后长期发展的战略选择，《劳动合同法》将大幅提高企业成本并引发外资撤资的说法也是不成立的。

　　常凯直言，任何国家都不可能靠低劳动力成本在国际竞争中占有优势。中国制造在国际市场上遇到的两大困境就说明了这一点。中国企业多次在国外反倾销诉讼中败诉，其中一个原因就是主要依靠低成本、低价格、低附加值产品出口，其成本已经低到了国际上不能认可的程度，这与工资水平、工人待遇都有直接关系。另外一个产品召回问题，并不是中国的产品都有问题，但低劳动成本肯定不可能带来高劳动者素质，没有高劳动者素质绝不可能有高的产品质量。

　　要想改变几亿件衬衫换一架飞机的状况，必须进行产业的调整和升级，这需要时间，但劳动力成本的逐步提高是这个方向性选择的一个起码开始。何况法律并没有让劳动力成本显著提高，只是纠正过低劳动力成本的一个起步。

　　虽然低劳动成本是中国过去二十多年来在国际市场竞争中所奉行的一个基本方针，而且这个方针在一定时期对于促进中国的经济发展也起到了积极的作用，但它所带来的负面影响也日益显现。由于过度注重GDP而忽略劳动者权益的保障和劳动者自身的发展，不仅使劳动者，尤其是城市工人和农民工的权益受到极大影响，而且直接影响中国经济的稳定发展和社会的稳定发展。劳资冲突、集体行动在各地都有发生。

　　《劳动合同法》对于外资将产生什么样的影响？会不会引起外资企业大规模的撤资或转资？常凯相信不会。立法中这个问题也已经被提出来了。首先，投资地点的选择要有很多因素共同决定，如政策、市场、设施等。其次，单从劳动法制环境对投资决策的影响来看，中国还根本无法与国际劳工标准相比。就是与周边其他市场，特别是跟和中国投资竞争最激烈的越南和印度相比，中国的劳动法制规范都要宽松得多。《劳动合同法》不过是在中国现有的经济和社会条件下去达到劳动法的最低标准。

　　对于目前珠三角的撤资现象，常凯认为原因是多方面的，效率、出口退税政策的改变、人民币升值问题、招工问题都有，加上以前的劳动法律执行就不好，《劳动合同法》一出台，新账旧账一起算，于是“最后这根稻草压倒了骆驼”。

　　实施细则决非改变法律 三方协调有待加强

　　为更加有利于法律实施，《劳动合同法实施细则》推迟出台，但绝对不会改变法律。政府、工会、雇主的三方协调机制的有效运转，也将促进法律的实施。

　　常凯透露，《劳动合同法实施细则》已经做了很长时间，现在出台的时间又比原来推后了，目的是使法律规定更细化，可操作性更强，而绝不是对法律的改变。

　　此前，全国总工会法律工作部副部长谢良敏也在人民网访谈中表示，《实施细则》原定今年1月出台，但为了更加完善而推迟了。

　　今年1月1日开始实施的《劳动合同法》特别强调并明确了法律责任，由于劳动合同而引发的劳动争议可能会在未来一段时期内急剧上升，常凯认为这是好事，说明大家法律意识增强。

　　常凯还强调，劳动执法部门和工会必须更加主动地担负起各自的责任，才能保证法律的有效实施。有必要改变目前这种“民不举、官不究”的现象。劳动行政部门应当自觉监督、检查、处理劳动问题，工会要在真正作为劳动者的组织代表和维护劳动者的合法权益上更好地发挥作用，目前很多企业没有工会，有些企业甚至是老板控制工会。

　　《劳动合同法》还规定了政府、工会、雇主的三方协调机制，这主要是从地方层面，在涉及劳动关系、劳动标准、劳动争议的一些政策性的、普遍性的问题经过三方平等协商确定，如工资标准、社会保障、劳动调解等。常凯介绍，这主要是从宏观层面对劳动关系进行协调。

　　在企业，则是通过劳资双方协商处理。在有工会的企业，由工会出面通过集体合同、集体谈判，如果没有工会，则以民主参与的方式处理劳资关系。

　　常凯提出，三方协商机制的有效运行也不是一个《劳动合同法》能够解决的问题，是整个劳动关系调整的问题，但这一机制与《劳动合同法》能够起到相互促进的作用。目前我国省市一级基本上都已建立了三方协商的组织机构。

　　保密条款赋予企业很大自由度

　　企业要保护自己的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，可以在《劳动合同法》的原则性规定框架内，与员工协商，并结合其他相关法律。

　　常凯指出，《劳动合同法》的保密和竞业限制条款只是比较原则性的规定，没有更具体、更细致的规定。与国际上相比，中国在这方面更宽松。

　　他说：“《劳动合同法》规定的越细，对劳动者保护的力度就越大。越是原则，就越给企业留出了处理这个问题的空间。”这是因为保密和竞业限制只涉及企业的一部分高级管理者和高级技术人员，所以应该让企业有更多的自由权去处理。由企业与员工在双方协商的基础上进行约定，既保护员工的利益，又考虑企业的发展……

　　但是，保护企业的知识产权和竞业限制也不是《劳动合同法》能够单独承担的，还要与《知识产权保护法》《企业法》《公司法》《反不正当竞争法》《反垄断法》等相关法律结合起来。