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公务员退出机制贵乎“正常”

新闻来源：人民网-《学习时报》发布时间： 2008-9-27

　　人力资源和社会保障部日前下发的《国家公务员局2008年下半年工作要点》明确提出，“研究建立公务员交流与正常退出机制”。“正常退出”的提法引起了人们的广泛关注和热烈期待。

　　建立干部能上能下、能进能出、充满活力的激励约束机制，是我国干部人事制度改革的一个重要目标。早在1987年，公安部就印发了《关于公安机关辞退公安干警的规定》，率先在全国公安系统建立辞退制度，首开行政机关辞退国家工作人员之先河。1995年出台的《国家公务员辞职辞退暂行规定》，对公务员辞职辞退的条件、程序及相关要求作出了明确规定。2006年实施的《公务员法》又专列一章详细阐述公务员辞职辞退制度。相较以往，人们期待正常退出机制能在退出对象、利益机制和官民文化层面上真正落实“正常”二字。

　　退出对象的正常化。从我国当前公务员辞退制度的执行实践来看，公务员退出机制基本被视为一种过错追究机制，辞退对象主要定位于过错者。例如，《公务员辞职辞退暂行规定》明确指出：连续两年被确定为考核不合格的；不能胜任所从事的工作，又不接受其它安排的；旷工或者无正当理由连续超过15天，或者1年内累计超过30天以及不履行公务员义务，不遵守公务员纪律，经教育仍无转变的，国家行政机关按照规定程序予以辞退。这种“无错不理”的制度设计，具有一定的局限性。一方面由于“过错退出”的底线太高，难以将那些不求有功但求无过、大错不犯、庸碌无为的干部清出队伍；另一方面“有错推定”的思维逻辑，使一些性格特征、专业特长或职业志向更适合于其他行业的优秀人才，有所顾虑而不敢自动选择退出，导致公务员队伍的自我封闭和人才资源的闲置。

　　现代政府管理对公务员提出了更高的要求，不仅要具备相应的技术才能和职业道德，而且要求有相应的性格、心理、交际等“软能力”。尤其在基层，更注重多元利益冲突的平衡艺术和人际协调。从人才学的角度说，公务员工作不仅要求高智商，而且需要高情商。近年来，一些地方公务员面试增加性格测试，就是对情商要求的一种回应。因此，正常退出机制应进一步拓展退出对象：从执政为民、权责对称的维度，以干部绩效考核为依据，及时辞退那些碌碌无为、不胜任公务员工作的干部，形成优胜劣汰和新陈代谢的良性机制；从尊重和维护公务员自由选择职业权利的维度，以促进人才合理流动为目标，除涉及国家机密工作或其他不宜辞职的情形外，应鼓励那些才能优秀但志趣、性格不适的干部，自由选择适合自己发展的职业道路，为有志于公务员工作的优秀人才创造更多机会，形成人适其事、事尽其责、才尽其用的人才配置格局。

　　利益机制的正常化。近年来，一些地方在探索建立公务员退出机制的过程中，普遍采取“赎买政策”和利益补偿机制。有的对自愿辞职的公务员，一次性给予十几万、甚至几十万的辞职补偿金；有的为公务员辞职下海“系安全带备救生圈”，开出“保留身份、保留职务、保留待遇”的优厚条件；有的为公务员退出预留“后悔药”，给予三、五年的保障期，进可攻退可守，等等。五花八门的“保全政策”令企事业单位的下岗、辞职人员艳羡不已。不少人对这类政策提出异议，认为给予退出者适当的补偿是应该的，但过高的利益补偿不仅显失公平，而且会陷入“待遇保障特殊——退出难度越大——补偿成本越高——待遇保障越特殊”的封闭循环，反而可能堵塞“出口”。把退出保障政策和利益补偿机制统一纳入社会保障制度和失业救济的范畴，尽量拉平公务员与其它职业的悬殊，让公务员职业成为三百六十行中的普通一员，弱化“恋栈”心理，干部“出口”才能真正流通顺畅。

　　官民文化的正常化。制度归根结底是一国文化的内生产物，公务员退出机制的运行深深嵌入于社会文化之中。几千年封建“官本位”思想的浸染，积淀了深厚的“上荣下辱”、“官贵民轻”的文化心理，人们习惯于把公职人员的“下”和“出”与犯错贬谪、失宠掉价相提并论。公务员退出机关，不仅会引起街坊邻里、亲朋好友的无端猜忌和误解，在谋职过程中，也经常遭遇用人单位“有色眼光”的考量——“没有问题怎么会退出公务员队伍？”无形之中加大了公务员选择退出的机会成本和心理压力，从文化机理上强化了干部队伍能进不能出、能上不能下的超稳定结构。淡化“官本位”思想，培育官民平等、进退自然的公民文化，公务员退出机制才能获得深厚持久的社会认同和文化动力，成为激活干部队伍生机活力的一条“鲶鱼”。

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编辑: 王丽

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