一、劳动合同短期化问题的要害

有关资料显示，我国现阶段短期（3年以下的）劳动合同已占60％左右，如果加上派遣工，此比例还会更高。在短期劳动合同中，临时性（不超过1年的）劳动合同越来越多，此即劳动合同临时化趋向。

在临时性（季节性）或替代性岗位上，短期的劳动合同和劳动关系属于正常合理的现象。而在常年性岗位上，劳动合同和劳动关系都短期，或者劳动合同短期而劳动关系不短期，则属于问题。其要害是，用人单位滥用短期劳动合同（特别是临时性劳动合同），既可以歧视性地压低劳动者的劳动待遇，又可以减轻解除劳动合同的负担。这在一定意义上是以往“假临时工制度”的复归。临时工和正式工本来应当是岗位化的概念，即临时工是临时性（季节性）岗位的用工，正式工是常年性岗位的用工，而我国以往实践中的临时工制度却以身份化和劳动不平等为特征，在常年性岗位上大量使用临时工，使之成为一种身份而与正式工同岗不同待遇。正由于这种“临时工不临时”的 “假临时工制度”具有歧视性，在《劳动法》实施后被国家取消。现阶段出现的短期劳动合同和劳动派遣泛化的现象，可看着是企业对取消“假临时工制度”的反弹。所以，正在制定中的《劳动合同法》，把克服劳动合同短期化现象作为一个重要目标而努力。

二、劳动合同期限结构的目标选择

在中外劳动合同立法中，依合同期限的形式，都将劳动合同分为固定期限劳动合同（简称定期劳动合同）和无固定期限劳动合同（简称不定期劳动合同）；但西方国家以不定期劳动合同为主、定期劳动合同为辅，而我国以定期劳动合同为主、不定期劳动合同为辅。实践中比较，定期劳动合同在西方国家一般指临时性劳动合同；在我国一般包括中长期劳动合同和短期劳动合同，实行劳动合同制的过程中曾一直以中长期劳动合同为主，但近几年短期劳动合同（尤其是临时性劳动合同）所占比例不断提高。因此，我国实践中有必要将定期劳动合同进一步分为短期劳动合同和中长期劳动合同。与此相应，劳动合同期限的总体结构，可分为三种模式，即分别以短期劳动合同为主、中长期劳动合同为主或不定期劳动合同为主的模式。

笔者认为，我国劳动合同期限的总体结构，既不宜以短期劳动合同为主，也不宜以不定期劳动合同为主，而应当以中长期劳动合同为主。这是因为：（1）劳动合同短期化在实践中已显示出诸多弊端。例如，导致劳动关系不稳定，这既不利于劳动者的就业稳定，也不利于企业通过劳资合作来提高企业的长期竞争力；临时性劳动合同和劳动派遣的泛化，给用人单位歧视劳动者提供了便利的手段，这既不利于扭转低端劳动者工资收入水平停滞的局面，也不利于提高市场配置劳动力资源的效率。（2）劳动力市场还不具备以不定期劳动合同为主的现实条件。例如，严峻的就业形势是当前和今后相当长的时期内必须面对的问题，失业率（计入农村剩余劳动力）高达20％劳动力供求状况，使就业竞争越来越激烈；劳动力素质普遍偏低，中低技术产业在产业结构占较大比例，从供求两方面增加了劳动者的可替代性程度；民营企业大多寿命偏短（平均寿命只有2.9年），其长期用工的需求不强烈；就业困难群体的就业环境和就业条件，难以根本好转。（3）中长期劳动合同为主是实行劳动合同制以来曾一度存在并被实践证明可行的模式，恢复这种模式，既可以扭转劳动合同短期化的倾向，又不至于超越劳动力市场的现实条件。

三、实现以中长期劳动合同为主的立法建议

《劳动法》虽然对应当订立不定期劳动合同的情形作了规定，但实施效果却是劳动合同短期化。仅就其法律原因而言，主要在于下述立法缺陷：（1）把“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上”作为订立不定期劳动合同的条件，但对劳动合同续订次数未作限制，用人单位就可以用订立短期劳动合同并形成间断事实的方法来避免该项条件的成立。（2）将“当事人双方同意续延劳动合同”规定为劳动者有权提出订立不定期劳动合同的条件，实际上是把订立不定期劳动合同的决定权交给了用人单位。

针对上述缺陷，有种立法方案提出以下对策：（1）规定有下列情形之一，劳动者提出续签劳动合同的，应当签订不定期劳动合同：续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年或者距法定退休年龄在10年以内的；连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。（2）规定用人单位违反法律规定不签订不定期劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时，应当按照法定经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。