对劳动争议调解处理立法的点滴思考

一、劳动争议调解处理立法的必要性

随着市场经济的发展，经济成份和经营形式更加多样化，企业的劳动关系形式也走向多元，不同性质的企业具有不同的性质的劳动关系。各种劳动关系都存在着产生劳动争议的可能。政府劳动部门在转变职能之后对劳动力市场的管理更多的是从微观转向宏观管理，从直接管理到间接管理。企业在用工制度、工资分配与职工调动、辞退方面拥有更大的自主权。企业的劳动关系由过去的政府行为转变为企业行为，职工在劳动关系中处于弱势，企业方面侵犯职工权益的现象时有发生，从而产生大量的劳动争议。加上我国当前正处在社会转型时期，原有的制度被打破，而新的秩序还没有完全建立，社会变革的成本更多的落在劳动者头上。劳动争议发生的根本原因在于双方经济利益的冲突。作为用人单位其目标是追求利润最大化，劳资双方是对立的矛盾统一体，相互依赖和冲突，发生争议是不可避免的。目前的状况是劳动争议案件迅速增加，法律关系日益复杂，新的类型的争议不断出现，集体劳动争议大量存在，适用法规和统一执法难度加大，而且对抗性、调节难度加大。

我国处理劳动争议的法规主要有四个类别，一是全国人大及其常委会颁布的《劳动法》、《工会法》、《民事诉讼法》的相关规定；一是国务院的《企业劳动争议处理条例》；劳动部及有关部委的规章再加上最高人民法院的司法解释。这些程序性的规定，在调整劳动关系、维护当事人的合法权益方面起了重要作用，树立了《劳动法》权威。但我们看到这些规章也有其不规范之处，《劳动争议处理条例》还和《立法法》矛盾。从立法权限上看，劳动争议仲裁制度只能由全国人大及常委会制定。2000年3月15日通过的《立法法》第八条规定“下列事项只能制定法律……（九）诉讼与仲裁。”此次即将审议的《劳动争议调解仲裁法》将很好的解决这个问题，它通过全国人大立法的形式予以确立，符合规范。有专家指出，目前最高人民法院的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，其内容不是在解释法律，而是在创制法律。最高人民法院不能创制法律，只能由全国人大及常委会来制定。鉴于劳动争议处理的法律种类多，层次差别大，并且体系庞杂，因此非常有必要制定一部劳动争议调解仲裁法，统一完整的劳动争议处理法显得非常有必要。[1]

二、劳动争议处理采用调解方式符合劳动关系的特点

《劳动法》第七十七条规定，劳动者与用人单位发生劳动争议，可以协商解决，也可以直接申请调解、仲裁，该法高度重视调解工作。在构建和谐劳动关系的今天，面对大量的劳动争议，调解仍然是十分有效的手段。这不仅能够节约大量的人力物力，而且能够缓和争议双方的矛盾，为进一步劳动关系的发展奠定基础，有利于社会的稳定。在《劳动争议调解仲裁法》征求意见稿中，前面说没有规定，后面又说规定了，前后矛盾）没有能够全面的对企业的基层调解、劳动仲裁委员会的调解以及法院的调解做出全面的规范。此次《劳动争议调解仲裁法》征求意见稿，对仲裁委员会的调解进行了详细的规定，同时也应该对企业基层工会组织的调解作用给以高度的重视，工会作为工人自己的组织，在和资方交涉的过程中能够更好的维护工人的作用，绝不能忽视工会在基层处理劳动争议的作用。

劳动争议采用调解的方式，本意是考虑到劳动关系的特点而设计的。由于劳动关系具有隶属性，为了便于今后的继续共处与合作，因此强调通过调解程序来解决矛盾以及通过仲裁解决纠纷，尽量不要到法院打官司，避免双方的尖锐对立，这些设计是不错的，但实践起来却有一些问题。劳动者在劳动关系中通常处于弱势地位，应该保护。此次征求意见稿规定了基层调解和仲裁委员会的调解，没有规定法院的调解，作为人民代表大会常务委员会的立法活动，实际上可以把法院的调解行为纳入立法范畴。其实，最高人民法院在2001年通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，依照《劳动法》和《民事诉讼法》就进行了详细的规定，（什么规定？）这次《劳动争议调解仲裁法》完全可以采纳进去，以人大立法的形式予以确认，将会使这部法律更加完美。

三、劳动争议处理制度的选择（不同案由采用不同的处理程序）

此次征求意见稿第五条规定，发生劳动争议，当事人应当向劳动调解仲裁委员会申请调解；调解不成的，进行仲裁。对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院起诉，可见它继续采用了仲裁前置原则。这种“一调一裁二审”解决劳动争议的办法，耗时太长，给劳动者带来巨大的心理压力和经济压力。同时由于社会心理的作用，在仲裁的过程中劳动者往往对由政府主导的劳动仲裁的真实性产生怀疑。对于劳动争议处理，其实可以采用国外的一些做法，把那些重大的劳务合同或集体合同，或将因适用法律法规的集体合同争议交由法院处理，把那些因制定或变更劳动条件的争议采用劳动仲裁处理，以分清劳动仲裁与法院审理案件的问题。采取或裁或审的制度取代仲裁原则，分别终局可以缩短处理劳动争议的时间。征求意见稿第八条规定，因履行集体合同发生的争议，协商不成的，当事人可以约定向劳动调解仲裁委员会申请调解或者向人民法院提起诉讼。从立法上肯定了集体劳动争议可以直接进行诉讼，是一个进步，值得肯定。但我们也应看到，这只是个别劳动争议的累加，并非由集体劳动关系或集体谈判引发的争议，因为集体争议关键是要有工会参加，由集体谈判和集体合同而引发。

近年来，劳务派遣作企业一种灵活的用人机制和新型雇佣方式，受到企业的青睐有其必然的趋势。然而在劳务派遣中，用工是一种三角形式，在这种三方参与的过程中，劳动关系更加复杂，极易引起新的劳动争议。此次征求意见稿二十一条规定，劳动力派遣机构和用工者与劳动者发生争议，劳动力派遣机构与用工单位为共同的被告人。从法律上规定了二者的共同责任，为保障劳动者权益创造了较好的条件，这一进步值得肯定。

   四、应该设立劳动法庭来处理劳动争议案件

三方协商机制是市场经济国家处理劳动关系的基本制度，是政府、雇组组织和工会就劳动关系相关的社会经济政策和劳动立法及劳动争议处理等问题进行沟通、协商、谈判和合作的原则及制度的总合。它是国际劳工组织确立的处理劳动关系的基本方法。三方机制作为劳动关系运行的协调机制，在劳动关系的运行中发挥了重要的作用，同样在劳动争议的处理过程中，三方机制也应该发挥作用，因此在劳动仲裁中，也应体现三方机制的作用，实现三方共裁的原则，充分发挥工会和企业协会在仲裁中的作用。《劳动法》八十一条规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任”。此次征求意见稿规定，劳动调解仲裁委员会由政府代表、工会代表、用人单位代表以及法律专家组成。劳动调解仲裁委员会的组成人员中，专家不得少于三分之一。这样就必然削减三方中的某一方的力量，不利于三方共裁的实现。

此次征求意见稿只是把原来规定的给进一步规范化了，在制度的设计上还应有进一步的突破。按照劳动争议的“一调一裁两审”的原则，如果要走完全部程序，需要一年以上的时间，效率及其低下，不能体现充分、及时、高效的解决劳动争议，便于当事人参与劳动争议处理的原则。这就是劳动争议的单轨体制，即调、裁、审依次进行，当劳动争议未能和解，或者调解不成或当事人不愿调解的，应当先由仲裁机构仲裁，只有当事人不服的情况下，才能由法院处理。征求意见稿规定的程序没有解决这一问题，反而在劳动仲裁中规定，提出仲裁的一方当事人，应当自劳动调解结案后三个月内，以书面形式，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，保持了现有体制不变，在仲裁过程中强制性增加了行政调解程序这一环节，更加不利于提高劳动争议的处理效率，使处理过程更加复杂，而在诉讼阶段法院还可以撤销仲裁裁决，劳动争议根本没法及时处理，当事人的权益无法得到及时的维护。

随着劳动关系在国民经济中地位的进一步突出，劳动者受教育水平的提高，维权意识的增强，劳动争议越来越多，出现了大量损害劳动者利益的案件，因此要加强劳动立法，设立劳动法庭来处理劳动争议案件。上世纪90年代以来，随着劳动关系调整中私法内涵得到关注，劳动争议案件开始由经济审判庭或行政审判庭转向民事审判庭受理。然而在劳动争议案件的审理中，以民商法的原则阐释劳动法律，把劳动案件等同于民事案件，忽视了劳动法是以劳动的从属性这一特点为基础的。目前设立劳动法庭的做法应该是十分必要和可行的。

在建设和谐社会的今天，劳动争议的解决要坚持有利于社会稳定的原则，在处理劳动争议的过程中，尽管劳资双方的利益都要维护，但我们要注意到劳动者实际上的弱势地位，要大力加强劳动争议的调解，通过调解解决问题仍然是最理想的选择。要引导双方协商解决劳动争议，坚持合法与合理原则，充分考虑现实情况，并且做到及时处理，避免矛盾的升级和激化。[2]

参考文献：

１、     孙德强：《中国劳动争议处理制度研究》，中国法制出版社，2005年。

２、     常　凯：《劳权论》，中国劳动社会保障出版社，2004年。

３、     常　凯：《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社，2005年。

４、     黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年。

关　怀：《劳动争议研究与典型案例剖析》，人民日报出版社，2005年。