公平抑或荒唐：劳动合同法中“临界点”现象透析

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公平抑或荒唐：劳动合同法中“临界点”现象透析

新闻来源：劳动合同法网作者：李迎春律师发布时间： 2007-8-27

  劳动合同法对劳动合同试用期、高端劳动者被解除劳动合同的经济补偿以及跨越新旧法的劳动合同效力问题均作出了全新规定，但由于制度设计的不细致，当劳动合同或劳动报酬正处于一个“临界点”时，将导致劳动合同法在实践中的适用发生“荒唐”的现象。

    “临界点”现象透析一：劳动合同期限仅多一天，试用期多四个月

    【法条】：劳动合同法第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

    【案例】：小王于2008年2月1日应聘一房地产集团公司，由于小王各方面条件均很出色，房地产集团公司决定和小王签订三年期限的劳动合同，合同期限自2008年2月1日至2011年1月31日，试用期六个月，试用期工资4000元，试用期后工资为5000元，小王觉得试用期太长，提出合同期限减少一天，即自2008年2月1日至2011年1月30日，这样合同期限不足三年，按照法律规定试用期不能超过二个月，公司不同意。

    【解读】：劳动合同法草案曾经以工作岗位的技术含量作为试用期长短的划分依据，规定非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。严格来说，以工作岗位的要求决定试用期长短，这样划分是最科学的，但由于考虑到实践中对技术性岗位的区分标准不易于掌握，立法者最后还是采用了老办法，以劳动合同期限的长短来规定试用期的期限。由于立法者在考虑合同期限与试用期期限的对应关系时不够细致，导致合同期限处于三年期限前后这个“临界点”时，试用期期限与劳动合同期限悬虚太大。合同期限不满三年的，试用期不得超过二个月；合同期限三年以上的，试用期不得超过六个月，实践中用人单位往往会用足政策，法律给了多少空间，用人单位就会用到尽，因此，出现了一个荒唐现象，劳动合同期限仅多一天，试用期多四个月。

    “临界点”现象透析二：工资低一元，经济补偿金却可多数万

    【法条】：劳动合同法第四十七条第二款：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

    【案例】：张某和李某同为深圳某大型国有企业员工，二人工作年限均有20年，张某月工资为8000元，李某由于担任公司核心技术部门的经理职务，月工资为20000元。因客观情况发生重大变化，公司决定解除劳动合同。二人同一天被解除劳动合同，解除劳动合同时深圳上年度职工平均工资为3000元，因张某月工资为8000元，尚未达到深圳上年度职工平均工资的三倍9000元，因此其解除劳动合同经济补偿为8000元×20个月＝16万。李某月工资为20000元，超过深圳上年度职工平均工资的三倍9000元，因此其解除劳动合同经济补偿为9000元×12个月＝108000元，比张某少了5万多。

    【解读】：立法过程中，立法者认为目前最迫切的问题是如何更好的保护处于弱势地位的低端劳动者的基本劳动权利，对于高端劳动者，由于其工资收入较高，谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的规定，用人单位负担太重，所有在经济补偿部分对高端劳动者作了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面作了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。对低端劳动者则没有这个限制。笔者认为，以职工月平均工资三倍作为标准一刀切显得比较突兀，如果一“低端”劳动者工资仅比本地区上年度职工月平均工资三倍少一元，而一“高端”劳动者工资正好达到本地区上年度职工月平均工资三倍，这一元之差让劳动者区分为“低端”与“高端”，导致法律上的利益相差数万元，这是法律的“公平”体现还是“荒唐”体现呢？

    “临界点”现象透析三：早签一天合同，徒增违约金上万

    【法条】：劳动合同法第九十七条：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。

    【案例】：小孙和小林同为北京某公司员工，小孙的劳动合同是2007年12月31日签订的，合同中约定小孙如提前解除劳动合同的，需支付违约金12000元，小林的劳动合同是2008年1月1日签订的，由于劳动合同法对违约金条款进行了限制，因此小林的劳动合同中未约定提前解除劳动合同的违约金。二人同时于2008年6月份辞职，公司根据劳动合同法第九十七条“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的规定，要求小孙承担违约金12000元，而小林无须承担违约责任。

    【解读】：关于“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的理解，人大法工委在其编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》中这样解释：“劳动合同法将于２００８年１月１日施行。按照法律一般不溯及既往的理论，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，应当有效，应当继续履行。这样，不至于形成新法施行，劳动者都需要跟用人单位重新签订劳动合同的情况，避免劳动关系发生大的波动”。我们可以将其通俗的理解为：劳动合同法施行前已经订立的劳动合同，只要合同订立时不违反当时的法律法规的规定，在新法施行后，即使部分合同条款与劳动合同法相抵触，也应当视为有效，合同仍需全面履行。实际上这也是法不溯及既往的典型体现。劳动合同法施行前订立的劳动合同条款是基于当时现行有效的法律法规进行的约定，由于新法并未颁布施行，用人单位对劳动合同法的新规定并没有预期，如果在新法施行后合同条款被评价为违法条款而由用人单位承担该后果，这显然对用人单位不是很公平。正是基于此，劳动合同法规定本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。新旧法交替过程中，违约金条款是否继续适用是实践中最突出的一个问题，也是劳动者最关注的一个问题，按照劳动合同法的规定，将出现了合同签订日期相差一天，违约金的承担截然不同的奇怪现象。

    以上问题虽是特例，但实践中绝对会有大量类似案例存在，如果劳动合同法实施过程中大量出现“荒唐”现象，相信不是法律的本意，我们唯有希望有关部门尽快出台相关实施细则来进行规范，让我们的劳动合同法更加完美一些。

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编辑: xuwenjuan

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