“社会轻松了，企业却难做了！”记者最近到企业调查，不只一次听到这样的声音。原因是《劳动合同法》将于2008年1月1日施行，该法倡导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，对用人单位不与劳动者签订劳动合同规定了严厉的法律责任，并且对用人单位解除劳动合同设置了严格的条件。

    记者发现，一些以往习惯与员工“一年一签”或者不签劳动合同的企业，为避免与员工签订长期的劳动合同，已经考虑用“突击裁员”的办法，规避这部法规对企业可能造成的影响。“估计像我这样思考的老板，不会是一个两个。”一位不愿意透露其企业名称的老板对记者直言。他说他的企业已经对怎么裁员进入了“操作阶段”。正在评估“有关风险”。

    而与此同时，记者发现，不少企业培训中介机构也在《劳动合同法》实施之前，大做培训业务，前不久刚在广州参加了《劳动合同法》专题培训的广东中信致诚律师事务所律师沈庆却认为，部分老板对《劳动合同法》理解片面，突击裁员并非应对新法的积极办法，做好完善的规章制度才是企业的当务之急。

    无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”

    “员工捧了铁饭碗，老板拿了泥饭碗！”这是一家小企业老板对执行《劳动合同法》的担忧。针对这样的老板的想法，沈庆直言，其实这是部分企业对《劳动合同法》的片面理解。他认为，《劳动合同法》所称的无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，并不等于不能终止的劳动合同，更不意味着“铁饭碗”和“终身制”。《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以随时解除劳动合同的六种情形，其中包括劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职、兼职且拒不改正等。第四十条还规定劳动者不能胜任工作等三种情形下，用人单位可以提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。

    沈庆认为，《劳动合同法》实施以后，劳动者仍然要遵守企业的规章制度，必须能够胜任工作，否则同样会面临被解雇的风险。而企业对于员工的去留仍然是有决定权的，其尺度就是企业的规章制度。企业对员工的要求通过规章制度来体现，不符合要求的员工可以辞退，符合要求的员工则是企业的财富，完全没有必要辞退。

    突击裁员并非应对新法的积极办法

    沈庆认为，为适应《劳动合同法》的实施，企业要借《劳动合同法》实施的机会，做好完善规章制度的工作，员工则要做好学习、遵守规章制度的工作，在稳定劳动关系的同时，企业管理走向规范化，是一条企业和员工双赢之路。

    他直言，突击裁员并非应对新法的积极办法。企业培养新员工需要成本，一个企业如果缺乏员工忠诚度，很难有长远持续发展。而且，即使现在把老员工辞退了，以后新招的员工很快又要面临签订劳动合同的问题。所以，企业应该把眼光放长远一点，利用新法带来的压力，把挑战变成机遇，迅速清理、制订、完善企业的规章制度，让企业从此驶上健康发展的快车道。“建立怎么样的企业文化决定了企业将来的发展，只有目光短浅的老板才会选择用突击裁员的办法应对新法。而同时可以肯定，这样的企业不可能走得远。”

    规章制度合法才有法律效力

    刚在广州参加了《劳动合同法》专题培训的沈庆律师，对劳动法和劳动仲裁法律问题长期保持关注，他就企业如何制订规章制度提出以下建议：

    第一，规章制度要合法，包括内容合法和程序合法。内容不合法的规章制度不具有法律效力，甚至可以成为劳动者解除劳动合同的理由。有些企业规定，员工迟到一次罚款100元，这就是不合法的规定。制定规章制度程序上要与工会或者职工代表平等协商，决定后要公示或者告知劳动者。有些企业不注意保留协商或者公示的证据，日后就可能面临程序不合法的风险。

    第二，规章制度要明确，不但要有原则性的规定，还要有具体明确的行为准则，以及违反某一行为准则应当承担的责任。过于笼统的规定不具有操作性，很难确定员工是否有违反，员工也无法适从。

    第三，规章制度要全面，涵盖企业生产经营和日常管理的方方面面。企业除了投资者，其他人员都可以归入员工范围，从高层管理人员到一线生产工人，他们的行为准则全部要通过规章制度来体现。《劳动合同法》施行后，老板说了算的管理方式将无法生存，必然要过渡到以制度约束人，一切管理都是通过规章制度来贯彻实行。

    沈庆律师还提到，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款没有劳动纪律一条，相关内容可以在规章制度中规定。规章制度中还可以配合新法的实施增加一些新的内容，如是否允许员工兼职、员工考核的标准和程序、专业技术培训等。