亮点一：引导签订长期合同

    当前，一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，越来越多的劳动合同期限在１年以内，劳动合同短期化倾向明显。这在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感，也对企业的长期发展、社会的稳定产生不利影响。

    为更好地解决这些问题，《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高要求。

    无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，与固定期限劳动合同相比，对劳动者更为有利。

    亮点二：扩大劳动合同适用范围

    随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现，这要求对１９９５年正式建立起来的劳动合同制度进行相应的改革。

    民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同……从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。

    鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。

    亮点三：防止滥用试用期

    当前一些用人单位滥用试用期问题比较突出，侵犯了新求职劳动者的合法权益。

    《劳动合同法》对试用期的设置作出了更加严格的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

    《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

    亮点四：存在事实劳动关系即享有权利

    《劳动法》规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但在实践中出现了很多用人单位不与劳动者订立劳动合同的现象。《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，明确“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”

    也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。

    此规定目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。相反，《劳动合同法》规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”

    《劳动合同法》明确规定，用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。