前言：党的十七大提出了整合人力资源市场的要求。不久前，从人力资源社会保障部传来消息， 《人力资源市场管理条例》的起草工作即将启动。那么，出台这样一部条例的目的是什么？当前人力资源市场发展状况怎样？带着相关问题，本报记者近日采访了中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉、国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇以及北京大学行政管理学系主任、北京大学人力资源开发与管理研究中心主任肖鸣政。

    ——访中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉、国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇、北京大学行政管理学系主任肖鸣政

    整合人力资源市场可提高资源配置效率

    记者：在人们的印象中，劳动力市场和人才市场一直是并列存在的，并服务于不同的人群。一个统一规范的人力资源市场将打破这种分立局面，为什么？

    杨宜勇：建设统一的人力资源市场是大势所趋。劳动力市场与人才市场的划分法受前苏联模式影响。计划经济时期，工人、干部调配分口管理，在计划经济向市场经济转型过程中形成劳动力、人才两个市场。整合的意义在于，一是提高政府效能。两套班子、两栋大楼，人才和劳动力两个市场各成体系，互相封锁，重复建设，导致市场管理效能低下。二是提高市场的人力资源配置效率。减少成本，不仅是竞争的需要，而且技术上完全可能，也是人力资源管理上的需要。上世纪，美国蓝领、白领区别清晰，后来界限模糊，出现了灰领。而在日本企业，分管理、技术两种岗位，员工在36岁—38岁前可互相串换，待遇也相当，38岁以后必须选定一个岗位。从这些经验看，整合势在必行。而且这种整合必须是真正意义上的整合，必须是业务的深度整合，比如人员档案不再按身份划分，只按姓氏笔划排序等。

    肖鸣政：党的十七大提出建立统一规范的人力资源市场。人力资源市场是人力资源价值交换的场所和领域，是一种关系以及潜在和现实的需求等。市场与服务业的关系是相辅相成的，市场促进服务业并且带动服务业发展，服务业需要行政管理的支持，更需要市场的促进。人力资源服务作为一个行业，是服务行为与服务产品的众多经济单位的集合体，包括围绕市场的中介服务和现代人力资源提供咨询服务这两种类型。

    市场运行标准缺乏关乎发展战略

    记者：建立一个统一规范的人力资源市场会涉及到很多因素。现实中，影响建立统一规范的人力资源市场的因素有哪些？

    曾湘泉：我认为人力资源市场不规范，主要原因一是没有统一规范的运行标准，这涉及到整个发展战略问题。现在的市场分割严重，各类人力资源管理机构各自为政。有公益性的、民营性的就业服务机构，还有政府、事业、企业办的就业服务机构等。二是非公共和公共就业服务机构职能定位不清。

    杨宜勇：影响建立统一规范的人力资源市场的因素主要是观念，政策制定时一定要解放思想。一切人都是平等的，都应得到同样的重视，享有同等的服务。政府不能挑肥拣瘦，要一视同仁，政府特别要做好为中低层人员的服务。另外一点是人力资源服务的质量问题。就业是民生之本，无论作为管理者，还是服务者，都应有一种神圣的使命感、道义感，哪怕有1%的人服务还不到位，都应该十分关注。当然，还有像户籍制度、社保关系转移、农民工在城里的处境等，都是影响建立统一规范的人力资源市场的因素。

    肖鸣政：利益主体分割是影响建立统一规范的人力资源市场的主要因素。以前人事、劳动部门分开管理，现在人事劳动部门已合并，但教育部门、国资委等各自还有一部分相关职能，管理主体、管理流程与市场分割依然存在。多头投入，多家管理，虽然促进了人力资源服务市场的竞争，但也造成了资源浪费，而且人员分散，素质无法保证，造成无序竞争。

    主体分离，利益驱动，地区发展不平衡，政府相关政策、制度、法律的缺位，是影响建立统一规范人力资源市场的重要因素

    记者：近年来，我国人力资源的市场化配置已经有了很大发展，当前的人力资源市场的发展状况怎样？

    曾湘泉：纵观我国人力资源市场，我们必须加强建立统一规范的人力资源市场战略的研究。整个体系建设要考虑中国目前体制、经济发展状况。从市场角度看，要提高对信息质量、管理能力和业绩的要求。市场要服从国家经济发展，市场也会引导整个人力资源工作和服务的方向，因为市场承担了信号的功能。搞人力资源的人士缺乏对整个经济和社会发展需求的研究，比如目前我们到底需要什么人。这几年，学历升级很厉害，大家都关心培养大学生和研究生，结果是技能人才缺乏；按照城镇的毛入学率计算，有人认为中国已经出现overeducation，即过度教育的问题，这与市场信号失误有关，也导致国家花钱效益下降的问题。

    基础平台建设不好。比如职位分析和职位分类、职位空缺的调查和统计等，对就业与人力资源管理间的关系研究不够。

    缺乏规范的标准。管理平台建设是人力资源市场规范管理的前提。规范管理要求整个平台上台阶。加大基础设施投资很有必要，但不能有大楼没内容；人事制度改革是人力资源管理改革的难点，比如要解决同工同酬，就涉及到体制内和体制外身份不同的问题，在这样的背景下，我们如何统一和规范？目前的人力资源市场中介队伍，很多缺乏职业资格要求，工作经验不足，能力不足；发展不平衡，有的地方公共就业服务工作做得好，有的地方工作做得差。关键的问题是政府对公共就业服务的要求和目标要明确，要提高效率就要在公共就业服务中引入绩效目标管理制度；信用体系建设要建好，市场有序才能提高效率。

    杨宜勇：从生产要素市场来说，人力资源市场是市场化发展程度最慢、相对滞后的市场。原因在于，人的市场与物的市场不同，人力资源市场化配置的过程中，采取的是因人制宜的办法，老人、中人、新人各有办法，考虑了历史原因、人的可塑性、适应性不同，这种改革的渐进性决定了人力资源市场的市场化发展缓慢。国企的改革推进很快，而国有事业单位改革却很谨慎。如果把人员的后顾之忧问题，如养老保障制度解决了，推进国家事业单位改革的力度就会更大些。

    增加市场运作活力与效率应成发力点

    记者：为了促进人力资源市场发展，现在应采取哪些积极有效的措施?

    曾湘泉：人力资源服务市场整个流程都应该规范。招人要公开，信用体系要健全。目前在公共就业服务市场缺乏系统的信息收集、整理和发布制度。在招聘和培训市场有大量的不规范行为，国家应该立法规范。就业服务机构也存在资质的问题，人员素质不一，在公益性服务机构或者盈利性的组织，有些没接受过专业训练的人员在从事这项专业性较强的工作。

    公办、民营就业服务机构都应统一规范管理。民营就业服务机构通过市场竞争获得生存和发展，而公共就业服务机构是政府出钱，目前应当是规范的重点，应建立统一、直属和标准化管理的机构，改变目前各地各自为政的状况。统一规范的人力资源市场，不是回到计划经济时代，而是与产品市场和资本市场一样，增加信息的透明度，增加市场运作的活力和效率。

    现在的城乡、地区、行业间的市场分割要打通，信息在地区间的流动和共享很重要，政府要推动包括行业协会，甚至学会等组织来发挥作用。

    杨宜勇：促进人力资源市场发展必须加大开放的力度和加强有效的监管。一方面，可以让更多的社会力量来办职业介绍机构；另一方面，无论是公办的职介机构还是民办的职介机构，都要一视同仁加强监管。

    人力资源服务业必须注重品牌建设，要注重管理工具、技术工具的创新，骡马大市、摊位式服务方式落后了，必须大力发展网络化的、细分化的市场服务，才能使人力资源服务更专业的发展。人力资源服务最理想的境界就是 “人尽其才，才尽其用”。对服务者和被服务者双方各自的利益来讲，是要实现双赢，才能获得长久的、可持续的发展。老板赚钱，被服务者得到成长空间，眼前利益和长远利益相得益彰，其乐融融。

    肖鸣政：为了保证人力资源市场健康发展，政府必须抓住根本，在政策、标准、评价、监督环节上进行规范统一。对于国家支柱的公有体制的人力资源市场，我们要进行统一，实行中央、省地市的垂直统一管理；对民营外资人力资源市场，我们要进行规范。我们要建立以政府市场为主导、人职匹配服务为方向、多种所有制市场为补充的现代化市场体系。建设人力资源市场本身不是目的，目的就是要通过人力资源市场促进充分就业与创业。我们要消除人力资源市场发展的制度性障碍，打破部门之间的分割，实现人力资源社会保障部业务上统管，实现信息畅通与共享。

    发达地区和不发达地区要区别对待。对于发达地区，放手让市场去做市场，以服务人才个性发展为主；不发达地区，以公共就业服务为主，推动引资、投入，促进市场的良性发展与人才的流动。

    公共就业服务机构与民办职介可合作发展

    记者：在建立统一规范的人力资源市场过程中，应该如何协调公共就业服务机构与民办职介间的关系？

    曾湘泉：公共、非公共就业服务机构职能定位不同，但我们要看到他们之间也会互相补充。国外的经验表明，公共就业服务机构的工作可外包给非公共就业服务机构，探讨合作模式，双方合作是趋势。我个人建议人事和劳动部门统一后，人才服务机构也应逐步统一，应建立统一的公共就业服务中心。

    杨宜勇：公共就业服务机构面向所有人，实际主要是中低端人群的服务，因为中低端人群最需要这种免费服务；而民办职介主要是中高级人群的服务，因为他们能够负担这种特殊需要的费用，两者首先是互补的关系。政府的公共就业服务机构在就业服务工作中起托底的作用，凡是民办职介不愿做的、做不了的，就由政府的公共就业服务机构去做，民办职介能做的就放开让他们去做。凡能够产业化的就不是政府部门的事情，公共就业服务机构归属政府部门，行使的是政府的公共服务的职能。对于政府拨款的公共就业服务机构的服务，也要进行监管，以更好的质量为百姓服务。

    肖鸣政：公益性就业服务机构与民营职介分开管理，对公益性就业服务机构建立收支两条线管理。

    人力资源服务业要实现创造价值的目的

    记者：人力资源市场的建立与人力资源服务业的发展密切相关，目前人力资源服务业的现状及发展方向是什么？

    曾湘泉：从产业讲，当前人力资源服务业处于初级发展阶段。以前是计划经济，不是市场化，迄今为止，我们人力资源的计划管理仍然可以看得见，比如现在的干部身份管理就是如此。真正的人力资源产业服务还不发达，局限于简单的存档服务等。整体而言，我们的人力资源服务业离市场化、国际化、信息化、城市化等还有距离。人力资源服务业将来应该从市场供求出发，特别是从人才与需求来考虑。下一步，市场化是重点的任务。信息化管理也需要高度关注，比如信息的分类、搜集、处理、发布，我们缺乏人力资源的信息系统，人力资源市场的发展远远落后于产品市场和资本市场。实现了市场化、国际化、信息化、城市化，人力资源服务业就会进入一个新的阶段。人力资源服务业要发展，关键的问题是要倡导服务创造价值的理念和行为，创造价值才是目的。现在我国人力资源服务收费便宜，但服务水平也低，价值创造也低。要实现产业转型，从低附加值转移到高附加值才能真正实现产业升级。

    为推动人力资源服务产业发展，国家要加大对公共就业服务的投资，建立全国统一的数据平台和服务平台，加强人力资源服务产品开发；建立行业标准；国家给予优惠政策，通过税收引导激励盈利性的人力资源服务产业发展，推动现代服务业的发展，从而大大促进就业。

短评

    观念变革的积极影响将逐渐显现

    □ 路平

    人的观念是相对于人的历史而存在的。在两者的相互关系中，追根究底的理解是历史在先而观念在后，所谓社会存在决定社会意识。但是，如果仅仅关注眼下的现实，从常识的角度分析我们自己的日常生活，社会意识能动地反作用于社会存在的特征将更加明显。生活经验经常提示我们：观念开启历史！

    在这个意义上，还在酝酿中的 《人力资源市场管理条例》已经在开创历史了。它将以统一的人力资源市场的概念取代劳动力市场与人才市场的分立；人才与劳动力的区别将被逐渐淡化；人才培养上的闭门造车现象将成历史，最终将实现人力资源配置的市场化以及人才价值的市场化评价。

    它将带来人才观念的深刻变革，并逐渐影响人力资源管理实践，影响劳动关系的建立和履行，并经由劳动关系将其所有社会关系中的基础作用影响扩散到社会生活的方方面面。这将是一个由观念到历史的漫长过程，值得庆幸的是，期间的变化是一点一点发生的，这使得我们有机会亲身感受历史的变化，仔细品味自身观念在历史演变中的点点滴滴。

    当然，实现这一点，还有赖于一部功能良好的法律。从功利主义的视角观察一部法律，它应该具备两种功能：直接功能和间接功能。直接功能将通过法律作用于人的行为所产生的实际效果体现出来，它将直接决定人们之间的现实关系。法律的间接功能表现为人们对某项法律制度合理性的评价或好恶。两种功能是否相互吻合，揭示了法律机制的运转状况和法律机制内部的系统协调性问题。我们希望看到的景象是 《人力资源市场管理条例》的颁布实施能使人力资源的市场化配置更加灵活，效率更高，劳动者能顺利地找到工作岗位，而用人单位也能顺利地找到适合自己需求的员工。

    为实现这个目标，仅仅有好的观念还不行，还必须完成一系列的基础工作，比如，统一规范的市场发展标准的确立等。

    所谓观念开创历史仍然是在历史进程中进行的。只有把 《人力资源市场管理条例》放在改革开放30年来劳动力市场与人才市场的对立与融合的历史背景下，才能真正理解它将带来的深刻的观念变革。因此，开创历史的观念仍然来自历史，是对历史的观念反映。