工资集体协商的核心内容是企业的效益与职工的工资挂钩，实际上，工资集体协商包括两方面实质性内容，根据企业的经营情况，集体协商增长工资或者降低，以及增长或降低的幅度。但是，目前，大家的关注点似乎都聚焦在前者，这种不完整的理解实际上不利于工资集体协商制度的推广和实施。

    洛阳市总工会纪检组长张国亮举了个例子：上海一家大型汽车集团，从2005年就实行了工资集体协商，连续两年把企业效益增长和职工工资增长密切挂钩，职工实际工资水平已经远远高于同行业工资水平。2006年低，全国汽车行业竞争加剧，成本上升，利润降低，企业计划裁员200人，降低企业成本。企业工会最后对这个方案表示反对。因为企业工会经过调研发现，工人们愿意适当降低工资，但是不愿意被裁掉。经过工会主导的集体协商后，企业和工会都接受了适当降低工资，但是不裁员的方案。这被认为是工资集体协商的经典案例。

    据了解，劳动和社会保障部2000年已经发布了《工资集体协商试行办法》，办法规定，当出现“本单位利润增长、本单位劳动生产率提高、当地政府工资指导线提高、本地区城镇居民消费价格指数增长”四种情况之一，都可以提出增资要求。此后，河南省多个地、市也都曾经尝试“工资集体协商”，但是都因为缺乏刚性手段等多种原因，要么根本没有推开，要么成了“摆设”。

    中信重工机械股份有限公司工会主席何淳说，任何一个老板都可以说欢迎坐下来谈，但是协商没有结果怎么办？企业总是否定工会提出的工资调整方案怎么办？这一系列的问题都将影响这一制度能否落到实处。

    一些工会系统的同志反映，有的行政部门领导仍然认为，在当前招商引资压力越来越大的情况下，推行工资集体协商是在鼓励工人闹事，干扰企业正常生产，影响投资环境。这使他们在工作中经常遇到难以容忍的尴尬。

    特别是一些中央级的国有垄断性行业企业，职工和总裁的收入差距以千倍计，悬殊如此之大，已经超出了通过集体协商可以调整的范畴。这些企业在地方的分公司，根本不跟当地工会照面。当地工会的工作人员甚至连这些分公司的大门都进不去，还协商什么？和谁协商？