不能否认，目前就业市场竞争越来越激烈，但竞争激烈并不意味着这个市场就要失范，也不意味着就允许各种就业歧视可以堂而皇之地存在。越是竞争激烈越要进行规范化的管理，对于亟待解决的就业歧视问题，就越应采取积极措施。因为随着法治社会的不断构建，人们的权利意识越来越强，对自身权益也越来越关注，对法律的需求也越来越明确。如果对就业歧视采取漠然的态度，面对的就业矛盾和冲突，必然会引发或激化社会矛盾，社会的不安定因素也会大大增加，社会的稳定与和谐就会受到破坏。 但消除性别就业歧视，因其成因的复杂，需要综合治理，是一项系统工程。 

　　第一，需进一步完善法律体系，在现有法律框架内进行废、改、立，将法律原则具体化、实务化，强化法律责任。专门立法可以借鉴国外立法例，比较成熟的立法如欧盟的《平等待遇指令》、瑞典的《就业机会平等法》、荷兰的《就业机会平等法》等，对促进和规范各国就业发挥了重要的作用，我们可以借鉴其立法经验，加快制定、颁布促进平等就业法律的进程。 

　　第二，需均衡企业负担，健全完善生育保险制度。当前比较严重的女性就业歧视，多数是对于女性孕期的一种歧视。目前我国社会保障体系中养老、失业、医疗和工伤保险推行的都较好，惟有生育保险推行的力度不够。维护妇女的劳动就业权益最重要的是健全生育保险制度。女性的生育是对社会的贡献，不能把它看作是企业的问题、公司的问题，生育产生的问题也不能让女性自己承担，妇女生育应该得到社会补偿。企业无疑也需承担一定的社会责任，但企业毕竟是以利润为核心目标的组织，仅靠个别企业领导人的道德约束难以实行。完善立法、健全社会保障机制，才是比较现实可行的出路。 

　　第三，需切实加大检查监督力度。我国劳动监察部门以往的工作重心多集中于对在业妇女劳动安全卫生保护方面的监督检查，对于妇女在招聘、录用、解雇、培训、晋升等环节上被歧视的现象往往缺乏系统的监控和处理机制。因此，在推进妇女平等就业方面，劳动监察部门就应运用行政权力高效、快捷地制止和纠正不法行为，并根据需要加强有关政策和制度的建设，切实发挥劳动监察部门在保护妇女就业权方面的作用。 

　　第四，需规定积极行动。这个制度在国外已有先例，欧盟认为采取积极行动是消除对妇女歧视的第一步，如果男女双方资历平等，雇主应采用灵活标准，优先考虑录用女性。另外，有些国家，如德国，基于妇女在相关领域就业中从业人员比例过低的现状，通过法律规定：在相关领域的职员聘任中，在同等条件下，要优先考虑聘用女性申请人。这种基于原来已经存在的不平等现状而制定的不平等对待措施，是对于原有的歧视性对待的一种积极调整。 

　　第五，需进一步完善、健全非政府组织及其职能。有些国家成立的平等待遇委员会，则是一个很好的范例。比如荷兰，大部分性别歧视发生后，人们往往倾向于选择到平等待遇委员会进行投诉，因为平等委的裁决公开、公正，平等委的工作方式与程序也比法院更具有亲和力、更简便易行。在我国，妇联作为女性代言人，在保护和维护女性权益方面发挥了很大作用。但该组织只具有监督权、建议权，而没有相应的裁判权、处罚权，因而在面对性别歧视时，不能进行有效的纠正和保护。 

　　虽然以上措施可以多管齐下，但消除就业性别歧视尚需长时期的坚持和完善，绝非一己之力、一时之功，需要全社会的共同努力，需要从制度到观念不同层次的完善和转变，需要社会舆论为女性充分就业作好积极地宣传和大开绿色通道；需要积极引导家庭和社会的注意力关注女性现实的各种需要，更需要女性自身努力提高自己的文化素质和各种技能，为自己充分就业做好准备，转变观念，形成独立的生活能力。